浅谈公平理论

小张到某银行上班一年了，主要从事柜台服务。年终绩效考核的时候，上级约谈小张，对他的工作给与了充分的肯定，更让他意外的是竟然得到了一笔不菲的奖金，八千元。小张觉得这一年自己还是处于摸索阶段，工作方面的表现并不是很突出，甚至在工作中还经常出现这样那样的问题。但他的心里了乐开了花，意外的八千元可以让自己去买心仪已久的Iphone4S了，并暗暗发誓，以后一定要更加努力的工作。无意中，有天小张得到一个可靠消息，和他同时参加工作的同事小李，资历、学历等方面和自己差不多，甚至有些方面还不如自己，竟然得到了一万五的年终奖！这太不可思议了，太不公平了。小张揣摩要么是小李搞关系走后门了，要么是领导太偏心了。好几天，小张都无精打采，在工作上也是得过且过。

小张的经历在很多人的日常生活和工作中屡见不鲜，这种心理变化以及前后反差用公平理论很好解释。公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。但值得注意的是，我们一旦觉得不公平，都会想方设法让自己觉得公平，实现一种平衡。

我们在工作中，总会把自己的得到和自己的付出，自己的得到和别人的得到有意识或无意识的进行比较。比较结果，自己觉得是公平的，便会心安理得。一旦觉得不公平，内心会失衡，如果不加以控制、调节，行为方式也会发生变化。在上述案例中，小张首先是把自己做了个纵向比较，把目前的报酬和以前的工作表现相比，发现是不公平的，显然这个不公平有利于自己，为了让自己觉得公平，他觉得以后要努力工作；然后又做了个横向对比，参照物是小李，强烈感觉到不公平，这次是不利于自己，于是心理失衡，并在工作上消极怠工，以此来实现公平。

作为管理者，如何运用公平理论管理下属呢？首先，尽量建立一种相对公平的管理制度，注意，只能是相对公平，绝对的公平永远不会存在。这种管理制度，如果能让大部分员工觉得公平即可。其次，选择比较科学的考核方法，比如360考核。考核的时候，让考核过程尽量公开、透明，避免小道消息滋生蔓延。再者，对于重点培养以及需要特别奖励的下属，实行保密制度。避免引起其他一般员工的不公平感。上述，第二和第三条看似矛盾，但运用得当，可以很好的平衡得到与付出、突出与平庸等方面的关系。在很多外资企业，员工的收入是保密的，值得我们很多企业参考。

作为员工，有几点值得注意。第一，对自己的报酬期望值不要太高。期望越大往往失望越大，职场中，切记先有付出才有回报。尤其是新员工，更不要动不动就想到待遇。第二，不去打探别人的报酬。这点在当今职场尤为关键，无论是上司还是公司，对总喜欢打听他人薪酬的员工是敬而远之甚至会清理出去。第三，学会调控自己的情绪。一旦觉得不公平了，应该从心理上寻求公平，不妨有点阿Q精神，万不可通过消极怠工来弥补。

公平理论在日常生活、社会活动中，也很常见。夫妻关系是否融洽，很多时候受感觉是否公平影响。丈夫对妻子很好，丈夫觉得妻子该对我也该很好。但在实际体验中，体会不到妻子对我的好，因此丈夫觉得不公平，从而会影响对妻子的态度，进而影响彼此的关系。最近一位很有重量的领导B君新闻不断，最新消息是他昨日已经被中央立案调查。B君，本该前途不可限量，但总是好把自己和另为一起长大的X君相比较，自认为诸多方面都高于X君。这么一比较，自己觉得严重不公平，于是便做出一些略显出格之事，引出一系列恶性循环，最终吃亏的还是自己。