自从管理学诞生以来，咨询和培训就如影随形。在一定意义上可以说，正是企业经营实践中提供咨询和培训的需要，才催生出了管理学。科学管理的创始人泰罗，其正式身份就是咨询培训师；管理学体系的构建者法约尔，在他退休后也把一腔热血献给了培训事业。如果了解管理学诞生时期泰罗的“赔钱赚吆喝”，法约尔在“管理教育”方面的宏伟设想与实践，就不难看出这一学科诞生阶段培训与学术的“亲密关系”。 然而，唇齿相依的同时，难免咬
2010年，位于德国柏林的欧洲人力资源开发协会发布的权威数据显示：66.8％的企业管理者认为由于企业培训不到位、不充分、不妥当导致了企业核心竞争力的衰减，51％的企业经理人认为通过培训明显看到降低了企业的成本支出，这些真实的数据和世界500强企业的成功培训管理经验足可表明培训对于企业的积极作用，这也逐渐成为国内大多数企业的共识，“企业不培训等死，企业做培训找死，只有成功的企业培训才是创造价值的培训
关注小型商贸企业的三类人 我们知道企业是由人组成的，人是基本要素。对于小型企业来说，内部主要存在以下三类人员： 第一类：业务熟手。这类业务人员有几种：一是经过几年的市场磨练，已经对业务的各个环节非常熟悉，自己的观点与公司现阶段的思路不相符合，这时候，它们更想要的事谋求更高的发展平台，不服从公司管理也就正常了;二是由于自己掌握的业务资源比较多，如终端网点，重点客户等，进而有些自持功高，不愿意服从公司
管理培训的第三条道路传媒业有机会把手里的咨询公司、培训公司、大学等资源整合好，那么它就由平面的力量变成了立体的力量开栏的话：2008年下半年，随着全球金融危机影响的扩大和深入，中国的企业也走入经济严冬，很多企业原就处于低端、低价、低利润的境况，加上对营销的不重视或者理解有所偏颇，以致走入了同质化的死胡同，完全丧失竞争力。只有科学的管理，尽量降低成本、提高产品和技术含量和质量，才能杀出一条生存之路。
管理培训能够促进企业核心竞争力的提升，完善企业整体的管理水平。提升管理水平应该是企业遵循的起码客观事实。企业都有自己的一套似乎完善的管理培训工具，但是随着企业的发展，管理培训工具的更新也是非常必要的。创新性、普遍性、可借鉴性是评定企业管理培训最受欢迎的基本指标，这项指标的考核标准是平衡计分卡。平衡计分卡是一个增强公司长期管理的工具。一个形象的比喻是：平衡计分卡是飞机驾驶舱内的导航仪，通过这个“导航
“培训，到底效果如何?”这是一个令众多企业尴尬的问题。一方面，我们的企业对培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为“法宝”;另一方面，经过“实践论证”又发现培训并达不到我们的期待。先看看两个我感触很深的亲身案例：一家“很重视培训”的食品企业，邀请我参与一场员工内训，主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准备和组织这次培训的”。课程那天，现场坐满了100多人，这大大超过了常规的培训班规模，显然也不是
开展培训到底要注意什么呢？ 现在，不少企业发展过程中存在着很多问题，最最突出的就是很多时候所表现出来的产品销售不畅和资金周转极其困难。很多企业到了这个时候，产品线严重老化，很多产品都是几年甚至十年前研发生产的。要么现在已经价格穿孔，要么就是消费者已经不再接受。总之，这个瓶颈首先的表现就是营销上无计可施。瓶颈制约着企业的发展，影响了企业社会功能和作用的充分发挥。企业如何向营销要效益，如何转变经济增长
将外判培训搬进企业内在培训的工作上，Trolley提出了“策略性内置外判管理”（Strategic InsourcingManagement）的概念。这是外判（Outsourcing）的一种。所谓外判是将工作以项目形式给了企业以外的公司承办。一般外判最大的坏处是企业与承办公司会产生疏离，而最后出来的结果未能达到企业的要求。“策略性内置外判管理”则是让该项目的承办公司，将其属下负责该项目工作的员工短
企业培训是系统的工作，建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。如何破解培训体系建设过程中的难题十分重要。提高培训的针对性培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需
陈大惠是央视著名主持人曾任《东方之子》、《经济半小时》、《对话》等栏目前主持人，是一位资深制片人。《新闻夜话》是陈大惠智慧思考的产物。 陈大惠是一个智慧的人，这种智慧体现在他独特的思考和卓尔不群的品位，同时他没有因为智慧的天份成为一个专注捷径的投机分子，而是一直稳健勤奋地坚定着自己前进的步伐。在他的骨子里有一种桀骜的本性，这让他能够时刻让自己的思考更加敏锐和成熟。 有人曾这样评价“无论从哪个角度
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