企业中很多管理者经常抱怨说下属的执行力不好，造成了各种各样的工作不良结果。更有甚者将这个作为了为自身开脱的一个借口。其实，执行力差是有根源的，总结起来，大致有以下几条：1、领导分配工作任务不明确，下属不知道自己该干什么，这个属于责任分配不到位的问题，造成的原因有可能是领导自身的管理水平问题，也有可能是企业的组织结构设计和职责分工导致的责任不清，边界混淆的原因，需要公司职责和流程方面要做系统的优化和
知识密集型的高科技企业，对于员工的学习能力要求很高。从别的企业运作经验看，在创建学习型组织的过程中，内部讲师发挥着重要的作用。无论是学习氛围的营造，还是学习活动的促进，在很大程度上都离不开内部讲师，因此需要对讲师的发展进行规划，我们在这方面还是比较欠缺的。 在讲师队伍发展推动学习型组织建立的过程中，无论是从事学习活动的规划还是促进，或者学习内容的开发，都对讲师的胜任力提出了新的要求。总体上有三个维
1、 工作缺乏热情缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基
要想超越自我，就必须敢于不断“雕琢”自己。很多时候雕琢自己意味着否定自我，否定自己不仅是痛苦的，而且有时也很令人难堪，正所谓“玉不琢，不成器”，用刀雕刻在身上的滋味肯定不好受。但敢于否定自己，能够使你成熟，乃至赢得更多的尊重。所以无论从事什么职业，在哪个行业发展都要把成为该行业的顶尖高手定为你的目标，在不断地自我否定中完善和成长。只有战胜了自己，才能战胜一切。人生的意义在于追求一个目标，并为实现目
据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。下面的6个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这6个头衔分别代表6个不同的层次。 HR-Assistant(人力资源助理) 最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作
一、发问的方法。 不要小看问问题，会问问题的人是最厉害的人。不断的自我发问，不断的向别人发问，是迈向成功的最好的方法。要知道万有引力就是这么被发现的。二、微笑的方法。 微笑，是世界通用语言，微笑可以带来你想要的很多东西，保持微笑，保持良好心态，成功的又一大秘诀。三、归零的方法。 想让自己快速成功么？想让自己快速成长么？那么就要不断的归零，抛弃过去，不要让过去成为自己的绊脚石，归零需要意识，归零需要
定位人生的能力 自我的人生价值和角色定位、人生主要目标的设定等等，简单的说就是：你准备做一个什么样的人，你的人生准备达成哪些目标。这些看似与具体职场压力无关的东西其实对我们的影响却总是十分巨大，对很多职场压力的反思最后往往都要归结到这个方面。卡耐基说："我非常相信，这是获得心理平静的最大秘密之一——要有正确的价值观念。而我也相信，只要我们能定出一种个人的标准来——就是和我们的生活比起来，
睡觉21年→工作14年→个人卫生7年→吃饭6年→旅行6年→排队5年→学习4年→开会3年→打电话2年→ 找东西1年→其他3年大家看看这个时间分布，是否可以得出自己应该怎么调整和使用有生之年的时间，才能度过一个更加有意义的人生。善用时间，就是善用自己的生命。
在人才越来越难招的如今，培养和保留内部优秀人才成为企业稳定经营的首要考虑因素。很多企业为居高不下的员工流失感到担忧而又束手无策，其实要留着企业内部的优秀员工和管理干部并不难，并不是很多人想的，没有钱人才就会流失。其实薪酬只是决定人才去留的一个基本条件，而不是唯一决定条件。要留住人，就要关注，企业人都关注哪些东西。企业人核心属性只有2个，一个是经济人，一个是社会人。作为经济人，人才当然关注自身的价值
目前，几乎各行各业、不同发展水平的企业都感觉到企业自身各类职位人才的短缺，这是个人才结构性短缺的时代，最终的解决的办法还是自己培养，挖人只能作为短期手段使用。招聘渠道拓展以及内部人才培养是解决招聘难的核心方法，同样，如果能提高招聘准确度，也可以在一定程度上降低流失率，环节招聘压力。那么，如何把控招聘成功率，除了科学的测评方法意外，我们还应该总体把握以下标准：1、不选最优秀的，要选最适合的；2、不选
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