近期全力以赴在进行一些新产品的研发工作，所以博客一直未能更新，给各位道歉了。
通过与团队的共同努力，我们在近期深入研究了对于培训前期细节需求调查的测评方法，根据麦克利兰的素质模型为基础，设计培训调研的测评方法。该方法基于人岗匹配的发展原则，通过对参训人群的调查，测评出参训人群的整体特征以及参训的“真实”需求。根据测评的结果，为客户提供相应的培训改进建议，以更好地达到培训效果。
现在很多企业在对外投资采购课程的时候，往往没有思考投资这个培训项目的风险。我们设想一个场景，企业按照方向性需求设定了今年10月要开展一期《培训课程开发》的培训，在没有做任何细节需求或简单的需求探寻下，风险就产生了。如何获知参训人群现有的知识技能水平呢？如果不知道大家的真实水平，凭感觉设定课程难度吗？又如何获知参训人群参加这次培训的动机是否与公司安排这场培训一致呢？若动机不一致，很容易导致参训意愿不强，届时请假的、发牢骚的、不好好培训的人大有人在，那这样的培训项目投资之后又能为企业带来什么呢？我在博客中多次反复强调过需求调查的重要性，也是希望能引起大家的注意。
目前我们研发的这款测评工具最后将形成一个提供了解决方案的报告，诸如大家意愿不高的情况下又当如何开展这次培训。通过科学系统的问卷和统计方法数值化参训人群的综合情况，从而最大化避免培训风险，提升培训效果。
我举个例子说明：
通过我们的测试之后，我们将统计和分析这些数据，并形成一份报告。这是这份报告中对于参训人群知识掌握情况的分析，很明显的看到大家对于课程开发领域的相关知识客观掌握情况是比较不错的，但却主观认为自己的知识掌握情况欠佳，证明大家是缺乏自信的，若培训组织者只是简单的以和参训人群做了一些沟通交流获取大家的知识水平从而决定课程的难度系数的话，那就大错特错了！到时候请到了老师来培训，学员听了之后发现都是自己已经掌握了的内容，等培训结束之后我相信学员的反馈一定好不到哪里去。【很明显这门课程对于参与测试的这群学员的难度系数至少应该设定在中级或者进阶级合适（初级、中级、进阶级、高级）】于是产生恶性循环，让老板感觉培训没有产生正面的影响，从而削减来年的培训预算。这也是为什么那么多企业负责培训的HR抱怨老板不支持不理解工作的原因。是不是该先问问自己，工作真的做到位了吗？
接下来，我们还将深入研究和探寻培训之后的效果测评产品，待有研究结果再与大家分享。
对文章中有疑问的部分欢迎大家一起沟通探讨，谢谢。
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