郑君的选人观：
1. 择偶标准的清晰化，是一个人成熟的标志；选人条件的理性化，是一个企业成熟的标志。
2. 要让候选人追梦，管理层须先造梦。
3. 吸引人才的四种方式：待遇、机制、平台、文化。
【课程背景】
人才素质决定组织的竞争力！今天的人才竞争力决定了企业明天的产品竞争力！自古至今，人们无不爱才如命、求贤若渴，涌现出诸如三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题，也是本课程谈论的重点。
管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，稍不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题，有针对性地展开授课与分析，旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。
【课程收益】
1. 掌握招聘的流程及传统面试的常用手段、猎鹰式招聘策略；
2. 掌握人才冰山模型及识别人才优劣和发展潜力的技巧；
3. 掌握六种常用面试提问方法的特点和使用技巧；
4. 掌握漏斗式提问法、情景模拟法、人才测评的运用；
【工具表单】《面试官手册》、《各类型岗位面试题库》、《面试评分表》、《无领导小组评分表》
【适用对象】HR人员、部门经理、企业中高层管理者等
【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论、视频分享、角色扮演等。
【培训时间】3天
【授课讲师】郑君
【课程大纲】
第一单元：招聘的规划与准备
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课程导入：招聘中的常见困惑
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面试官礼仪：“六要”、“三禁忌”
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郑君选人五步法
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企业的五种人才战略与策略
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面试官常犯的四个错误
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人才的冰山模型与洋葱模型
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不同岗位的招聘维度
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HR推荐的候选人为何常被用人部门否决？
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行动学习：招聘面试中的问题筛选
第二单元：招聘渠道与猎鹰式招聘策略
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八种常见渠道招聘优缺点分析
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猎鹰式招聘策略的导入
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高端人才招聘的三个策略
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案例分析：IBM的招聘策略运用
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招聘官需要sales的洞察力
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求职者的工作动机分析
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企业薪水偏低如何吸引人才？
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面试官薪水谈判第三招
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案例分析：小微企业如何做招聘？
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如何减少所聘员工“放鸽子”？
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案例分析：蚂蚁金服的高效招聘策略
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面试官高效筛选简历的三种方法
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漏斗式提问法的运用
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识别求职者真话与谎话的六个细节
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面试官的倾听的原则与方法
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招聘面试的重点和难点
第三单元：面试官提问与追问技巧
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孔明识人七法
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传统非结构化面试的缺陷
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结构化、半结构化面试应用
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结构化面试的五项要求
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面试问题结构化
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招聘维度结构化
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评分标准结构化
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面试考官结构化
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面试程序结构化
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结构化面试问题的设计流程
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案例分析：日本索尼的面试安排
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结构化面试视频分享
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课堂练习：结构化面试的运用
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结构化面试的评分标准
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6种常见的面试提问方法及目的
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案例分析：腾讯公司的结构化面试
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面试官追问的五大策略
第四单元：情景模拟与人才测评
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什么是情景模拟法？
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情景模拟法的类型
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无领导小组面试法
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角色扮演面试法
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模拟谈话面试法
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公文筐面试法
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视频分享：《非诚勿扰》——识人之术
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微表情与面试官的读心术
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如何掌握求职者的价值观？
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隐性素质的考察：八观六验法
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面试评估中的程序与四大误区
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撰写面试评语的三种方法
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小组讨论：如何让背景调查更有效？
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人才测评的优势与劣势
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常用的测评方法及注意事项
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彼得·德鲁克对用人风险的警告
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30分钟情景模拟与点评：我当面试官
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面试官发问的三种结构排序
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情景模拟与点评：我当面试官
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总结与答疑
第五单元：培训工具与应用
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不同岗位面试题库
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高层管理类
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财务管理类
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产品销售类
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市场拓展类
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人力资源类
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行政管理类
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客户服务类
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有关招聘面试的电影/书籍推荐
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