“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头，犹抱双手半遮面”的求职艰辛，求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降，“明知不是伴，事急且相随”。为了生存，一些人才在不理想的企业里勉强屈就，其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万，人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起勇气往前冲。
“好人才都到哪儿去了？”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才，企业无不绞尽脑汁，运用各种可能的方法引才，站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛，可收效甚微，要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几；要么是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招
做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难！ 求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难！ 企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难！
一项调查表明，企业员工的离职原因80％跟他的上级有关，足见上级对下属的影响力。强将手下无弱兵，更无散兵，培训就是你的秘密武器，其实，也是常规武器。因为上级还肩负着培养员工、发展下属的重任，作为你下属的良师益友，至少要扮演四种角色。 第一，教育者。中层干部是企业文化的宣传窗口，上情下达，是管理者的例行性工作。无论是言传声教，还是耳濡目染，你都是下属心中的标杆，眼中的风向标。快乐会传染，消极更会感染，
1．光盘类产品：现在很多成名的讲师都出了光盘产品，因此，看其产品就可以达到足不出户进行试听、甄选的效果，其讲课内容是否深入，风格是否风趣幽默，有无启发性、实用性，是否适合本企业等，通过光盘产品就可以直观的了解。 2．书籍：讲师有无所讲专业的书籍出版，是否实用，是否有深入的见地等，在讲师出书成了行业趋势的今天，这也是了解讲师专业水平的好途径。 3．文章：察看讲师有无在全国主流媒体或专业媒体上发表
1．现场试听：如果条件具备的话，最好在培训前尝试让讲师做一次培训，进行现场评价，来全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力，这种方法比较适用于不很出名或刚出道的讲师，对知名讲师不是很适用。 2．参加培训班：通过各类培训班，可以直接与各种培训讲师接触，可以观察到各位培训师的培训风格和内容适用性，从而寻找到企业需要的优秀培训讲师。 3．高校旁听：高校是一个藏龙卧虎的地方，可以去高校旁听各门相关课程，直
卓越型：这类讲师的专业知识娴熟，实战经验丰富，培训时能旁征博引，深入浅出，不仅能解决人员的困惑，还能极大扩大学员的视野，给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位，善于烘托气氛，能让学员始终保持学习的激情，培训自然是非常受学员欢迎的，这类讲师以跨国公司职业经理人，国内顶尖企业的经理人居多，当然，这类讲师的时间也最匆忙，讲课费用相对来说也比较贵。专业型：这类讲师的特点是专业知识、实践经验等非常丰
讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。这常常是甄选讲师中容易忽视的问题。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。讲师如果没有良好的师德，甚至有很差的人品，学员对他的接受度就会大大降低，爱屋及乌，他的
讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有两个特点，一是往往会与原有知识比较学习；二是实用性强。因此，讲师培训中要多采用能够调动学员参与热情的方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动等形式，让学员在轻松愉快中学到知识。讲师的现场控制能力要强，当学员对培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，要及时转换话题，调整讲课内容来适应学员要求。讲师要善于随机应变，当遇到自
讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人施教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学好。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。
浙公网安备 33010802003509号