“2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋。 以下为演讲实录： 彭剑锋：各位嘉宾，下午好！每年劳动人事学院都要开一次年会，每年都有一个主题，今年的主题是“关爱与幸福”。为什么在这么一个时代要把“关爱与幸福”作为一个主题词提出来？其实人不断在讲某一个词的时候，意味着他不幸福，不幸福才不断的提幸福。为什么说幸福这个词现在会成为20
“碎片时间”是互联网时代的一个显著特征，且随着移动互联网的无远弗近、无孔不入而成为令企业管理者颇感无力的一种现象：员工的工作时间和进度被短信、微信、微博等即时通信工具以及网购等碎片化了，从而导致注意力分散，工作效率低下。 碎片时间往往还会变成员工交流“内部信息”、发泄对公司不满，以至于形成巨大负能量的一个时间差。而完全制止员工在上班时间内上网、发微信、刷微博，收效甚微且会引起员工反感。同时，
2014年11月5日下午，由中国电子视像行业协会和奥维咨询（AVC）共同主办的“2014彩电跨界研究主题沙龙暨第三季度彩电行业研究发布会”在北京隆重召开。 本次主题沙龙以“跨界谋变”为主题，邀请工信部、协会等主管机构领导、康佳、创维等优秀彩电企业和众家电媒体朋友共聚一堂，共同探讨彩电行业跨界相关议题。 中国电子视像行业协会副秘书长兼研究咨询部主任彭剑锋做了发言。 首先，他对2014年度第三季度中
第八章薪酬设计及管理1、什么是薪酬？从经济学、心理学和管理学角度来理解Page 418-424薪酬指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或回报。① 经济学：将薪酬看作一种交易价格，即薪酬是雇员与雇主之间的价格交换。确定薪酬的关键是保持交易的公平性。两种理论依据：一是劳动力市场的供求均衡理论；二是人力资本理论。② 心理学：将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段
目前的核心问题还是发展 彭剑锋称，专家小组从1995年进入到华为起就一直致力于同华为的管理层探讨华为成长过程中所面临的问题，任正非是一个忧患意识与危机意识极强的企业家，他认为企业越是高速成长、越是发展顺利，越容易忽视隐含在背后的管理问题。所以华为将很大的精力放在内部管理的提升上。但彭剑锋认为，华为目前的核心问题不是管理问题，而是战略与经营层面的问题。企业经营和管理就像一个阴阳八卦图，这两者之间
1995年，华为还在深圳市南山区深意大厦六楼办公。彭剑锋、包政等5名人大教授被华为请去讲授企业二次创业与企业的战略转型、市场营销与人力资源管理等课程。任正非在听了彭剑锋教授讲授的企业二次创业与人力资源课程之后，召集华为的高层干部，认为教授们在授课中所揭示的二次创业问题正是华为公司在高速成长和发展的过程中所需要思考的问题，值得大家认真研究。随后，任正非又指派当时华为公司的营销副总张建国与彭剑锋
彭剑锋老师课堂笔记 治理结构的五大要素1、产权结构2、货币资本与人力资本的关系3、管控模式4、决策机制5、高管团队的选拔、激励l 小企业应该有大企业的框架，大企业应该有小企业的活力。l 人力资源管理的背后是责权利能的关系l HR应该了解企业的前台、后台，研产销关系、业务流程。l 企业一是经营客户，二是经营人才l 华为硕士以上是3万多人l 化为唯一可依存的是人，当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能
由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的2011(第四届)中国人力资源管理年会”于11月26日-27日在北京举行。新浪财经图文直播本次活动。图为中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会联席主席彭剑锋发布及解读“2011年中国人力资源管理十大事件”。 彭剑锋：各位嘉宾，上午好！ 今天非常高兴有这么个机会参加人大商学院举办的2011年第四届中国人力资源管理
和谐社会下人力资源管理的矛盾与面临的冲突 彭剑锋从人力资源管理角度来讲，人与组织的和谐有两个关键因素：第一个关键因素是人才的吸纳与人才的输出，吐故纳新才能保持组织的活力与健康。既要吸纳企业需要的人才，但同时也要将企业所不需要的人才能够替换出去。人才入口要畅通，出口也要通，否则就会滞胀。第二个关键是人与组织之间能不能同步成长与发展，人与组织的期望，人与组织的预期，他能不能达到均衡。如果人与组织不能同
我记得更加清晰的是，荀子的兼爱之心要超越老子与庄子。荀子的人生哲学积极健康，主张兼爱非攻心系苍生。是我最敬重的中国古人之一。人若能像荀子一般，为学为人都已在二十四品之上，就算做不上千古流芳也能光辉一生，留给这个世界的有仁慈宁静，直到很安静地离开这个世界。由于我父亲做了近四十年的教师，后来一直兼任校长一职，一生简朴，勤勤恳恳。从小受尽质朴主义教育的我深深懂得劳动人民的不容易。小时候没有很好的玩具，没
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