很多企业抱怨绩效考核不好推，难见效。撇开绩效方案的质量不说，企业未形成绩效文化也是关键的因素，甚至是最大阻力，旧的观念和习惯通常是阻碍破坏企业变革的首要因素。 文化是一种企业长期形成的内在价值观念，对于正向积极的企业文化（氛围习惯），企业要做的是提炼出来，使之显性化，并在企业内固化强化。反之负面的企业文化，必须通过一些变革逐步扭转破除，直至形成新的良性的氛围习惯（文化）。这是企业变革者必须关注和
很多企业的绩效考核，方法工具到位了，也认认真真地推行了，可还是效果不佳，老板头疼，人事头大，百思而不得其解。 究竟问题出在哪里呢？笔者结合长期从事绩效咨询的经验认为，导致绩效无效的原因，还应包含绩效考核的人性面。上述绩效考核不成功的企业，相当一部分是把绩效考核当作单纯的扣罚工具，未考虑考核的柔性。 什么是绩效考核的人性面？先了解下人性理论。对于人性的认识有“人性本恶（X理论）”与“人性本善（Y理
绩效考核，这是个让企业管理者和HR头疼已久的问题。很多企业的绩效考核用的不好，导致做考核没用，不做考核又没别的办法评价员工，绩效考核成了企业管理“绕不过去的坎”。同时绩效考核的流于形式，也使之成为鸡肋。究竟是什么导致绩效管理，这么个优秀的管理工具沦落到如此的际遇呢？ 笔者从各企业实例及咨询专业角度，略作概要分析。本文也是我在南京徐庄软件园某次讲课的概要。绩效考核流于形式的原因主要如下：一、方案专
理论上，企业的经营管理目标有不少，如价值最大化、股东权益最大化、利润最大化等等，专家学者给列了不少，但是对于企业组织，尤其中小企业来说，管理的真正目的只有一个：提升绩效，即提高业绩和效率。可以说，只要企业的经营管理不是围绕绩效提升进行，就是瞎忙活，或是出于公司政治目的，套用网络语“一切不以绩效为目的企业管理，都是耍流氓”，无论说的多么天花乱坠。什么是绩效？顾名思义，即业绩和效率。业绩即工作
1、接受绩效模式：也叫零起点模式。对于一些从未进行过绩效管理或不具备条件（如一些国企或转型期民企）的企业，在初次建立绩效管理阶段，应以“形成管理习惯，培育绩效文化”为重点设定绩效管理模式。这个模式的要点在于不追求考核的精准和管理的规范，重在让员工尤其是管理层养成定期做计划、做考核、敢于公开自己的考评结果等习惯。检验的标准就是员工能否按要求及时进行考核、考核结果能否区分员工业绩的优劣。2、绩效考核模
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