专业教练相信每个人都有自己的答案，并且具有找到自己答案的能力，这与Gallwey (2000)依靠更多的觉察和内在资源来学习的原则类似。一旦企业采纳这种理念，提供教练资源，并教练领导层更多地与员工合作，：就会帮助员工关注想要的结果，且以一种令人愉悦的方式获得它。


教练技术讲师张高睿分享在一个严肃承诺创建教练文化和学习环境的组织中，每个人都可以通过支持他人解决问题、信任彼此、找寻各自的方向成为教练。学习和成长如此令人向往，以至于每个人都会在为自己的成功努力的同时，也激励别人这样做。过分的竞争常引起不安，而成为学习的阻碍。老板和员工以及员工间的教练式伙伴关系，可以促成合作、更好的绩效和成功。John Whitmore (1998，p．137)提到：  “教练带出一个人和一个团队最好的一面。在教练的环境中，指导性的行甚至不会被引发……”这一基本的教练原则在工作领域中支持创造力和学习。rXhitmore (1998,pp. 137-138)继续阐述教练在组织中的益处：  “提高绩效和生产力，促进员工的发展，改善学习、关系，  以及个人的生活品质，让管理者有更多的时间，带来更多的创新理念，做出更好的人员、技能、资源分配，更快速有效地应对突发事件，以更大的灵活性和更强的适应性面对变化。”


那些在我的机构中接受过教练，并将教练应用于工作的CEO们也反映了种种益处——他们从员工那里获得了更强有力的支持，体验着更有效的时间管理，一举扭转了“焦头烂额”的局面。凯斯西诸大学的Boyatzis、Smith和Blaize所做的研究印证了这种积极方面的转化，在文章中，他们阐述：


教练技术讲师张高睿分享综合近期情感神经学和生物学上的发现，以及有据可查的领导力压力    267研究，我们提出一个更全面的关于领导力发展的观点。我们强调这里讨论的领导者稳定性，是被领导者位置绩效的慢性压力、自身心两方面反向影响着的。但当领导者们在教练他人的过程中，体验到共情，体验到身心的反应，身体便会自然地启动修复和成长的程序，因此自身的稳定性也被提高。我们特此建议，要保持成效，领导者们需要强调教练是他们的角色及行为举止中的一个重要组成部分。


正如前不久的调查显示，企业已看到聘请教练来提高领导成效的益处。：。在《公司快报》中，Jim Bolt (2006)记述了一次高管教练的调研（“强大力高管教练”调查），本次调查涉及48个组织和86位曾接受过教练的领导者，并发观：


教练技术讲师张高睿分享绝大多数回馈显示，“领导者发展”是接受教练的主要原因。最曼大的变化是教练已经从原来遇到问题时的一个“解决工具”，演变成支持成功的领导者做到更好的伙伴。在很多公司中，拥有一名教练被视为一种嘉奖。，而且我们发现，现在已有高达43%的CEO和71%的高层管理人员和教练一起工工作过。至少有63%的组织打算在接下来的5年中增加教练的引入。更有说服力的是，92%的接受过教练的领导者表示会再次聘用教练。


如果这样的调查是个例证的话，看来教练不但会被广泛推广，而且会更普遍地被高级管理层接纳。