激发员工的正能量，最大限度发挥员工的工作才能，是公司人力资源经理最为关心的事情。激发员工的正能量，有哪些制胜法宝呢？多鼓励，工作热情高罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在
摘要：眼下各大科技公司都在不惜重金竞相争夺人才。像Facebook这种全球知名公司更是求职者最理想的雇主，然而要进入这类公司却并非易事，需要经过严格的面试通过重重考验。今天，我们就为大家带来了Facebook的经典面试题。你是否能透过这些试题发掘其中更深层次的含义？“如果你拥有一次改变Facebook的机会，你最想改变的是什么？”根据职场在线社区Glassdoor（发布招聘信息和评价雇主的网站）的
导读：一千个人眼中有一千个哈姆雷特，每个人心中都有一部西游梦。若你是唐僧，穿越到现代职场，领导三个性格、能力各异的队员，也可以说四个，如何给他们做年度考核呢？唐僧团队风餐露宿，一路西行。眼看又到年底，唐僧该给徒弟们做年度考核了。华为的大咖们开始帮助唐僧出招……悟空A：脑子太灵，如果考评给差了，容易有其他想法，说不定跳槽走了。八戒B：能力强，忠诚度高，给个B，应该满足了。因为有一定的忠诚度，所以不会
任正非最近又修改了他的《致员工书》，里面有这样一段话“您有时会感到公司没有你想象的公平。真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望太高”。实际上，但凡一个稍微成熟点的人都明白或者应该明白这么个道理，而当“不公平”与我们直接联系起来的时候，又会觉得很委屈、不满。而这也是企业里很多的管理制度都力求尽可能的公平、公正的一个重要原因，记得有个资深管理者坦言——我们的制度结果可能会不公平，但程序上一定要尽显
在新技术、新经济、新人类，以及新需求的影响下，人力资源管理在2015年有十大新趋势。趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开Qiang。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。趋势之二：从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果
本文是清华大学陈吉宁校长于在2015年第一次研究生毕业典礼暨学位授予仪式上的讲话，原文标题：选择与坚持。演讲非常精彩，值得您细细阅读。亲爱的同学们：今天，共有1318名同学获得博士、硕士学位。首先，我代表学校，向同学们奋力拼搏完成学业表示祝贺！同时，向悉心指导你们的老师、辛勤培育你们的家人和一路支持你们的亲友，致以诚挚的敬意和衷心的感谢！最近我一直在思考，在今天这个场合，给大家讲点什么。大家知道，
杨澜发表了一篇微博，其内容如下：毛泽东去世时，我才上小学一年级。当时看，师生都泣不成声。记得我满怀恐惧的问老师：“毛主席不在了，我们会不会去做童工？”那种全民幸福系于一身的洗脑和催眠真正不可思议。不过他有多强大就有多脆弱，国门一开，神话不攻自破。时代之痒与民族之痛！——致杨澜女士 杨澜女士，在你没有成功之前你肯定为来自每一个角落的掌声而感动。然而今天，你不一定需要来自某个角落关注你的目光。即便如此
曾国藩总结了相人之术的总口诀：要看一个人是好人还是坏人，关键要看他的眼睛和鼻梁。要看一个人是不是虚伪，是不是喜欢说谎话，主要要观察他的嘴唇。要看一个人将来能做多大事，要看他的气概和气度。要看一个人有没有富贵命，也就是将来能不能飞黄腾达，主要要看他的精神状态。要看一个人聪不聪明，要看他的手，其实也就是动手的能力。要看一个人会不会经历磨难，要看他的脚和脚筋。要看一个人说话、干事是不是有条理，主要要凭借
有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只
当你们要聘请来自跨国公司的人才时，一定要多一个心眼，以免给你们的企业造成完全不必要的重大损失。实践过程中，我们逐步形成了两个定见：一是，来自跨国公司的纯技术型人才的可靠比例要高于管理类和营销类人才；二是，特定的跨国公司的经营、业务、管理模式（如连锁零售行业、互联网行业）在可以被复制的情况下，民企聘用外企人才的成功率要高。来自跨国公司的伪人才民营企业聘用跨国公司的人才之所以一再失败，一定是因为前面我
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