企业的经营管理是一个永远也谈不完的话题，关于企业经营的一些理论和观点也是层出不穷，企业在改制、发展的过程中不断引进先进的经营理念，管理理念，不断求经拜佛，请专家，聘顾问，考察学习，各种办法尝试过之后，企业的经营依然不见起色，管理水平依然在低层次徘徊，经营手段依然很单一，很薄弱，管理混乱，士气低落，市场委琐等现象依然存在，并大有愈演愈烈的趋势。管理层也在找原因，也在分析问题的所在，管理经营管理的会议
陆军上士弗雷德·希利克（Fred Hilliker）和罗伯特·奥海尔（Robert O'Hair）在巴尔的摩即将登上达美航空公司（Delta）的1625号航班，这是他们与另外32名美国陆军军人从阿富汗回家之旅的最后一站，可他们的归途在这里突然停止了。达美的工作人员告诉这两位士兵，他们每人要为携带的第四件行李支付200美元，尽管他们接到的军令称，这些行李的费用已经包括在机票内。由于
——要么船翻人亡，要么创造奇迹。最近几个月，我一直在帮忙编辑一本名为《世界级的绩效》的书，该书作者Michael G. Winston曾经先后在洛克希德马丁、麦道、摩托罗拉、美林证券担任首席领导力战略策划师，现在认知与美国国家金融服务公司（Countrywide Financial）。假如你曾经亲眼目睹并亲身经历过那些风风雨雨，起起落落——伟大组织的崛起和失败公司的衰亡，正如Michael和我本人
作为HR的我为什么不愿意和老板沟通本意是好的，但往往没理解事物的本质，想当然执行，南辕北辙，只会离当初的理想越来越远。从这个角度看，HR有时在绩效考核上面的不作为，也许是件好事，至少是在慢慢的远离理想。我们不能自欺欺人，要明白个中道理。就公司现有的绩效考核，我有以下一些思考。公司介绍：某大型央企下属N级全资子公司；从事酒店、golf、餐饮业务；属于房产项目配套设施，不以盈利为目的，已连续多年亏损；
首先，我们来分析一下人情分现象的成因。1.领导层的“中庸情结”人情分现象并非难以规避的，比如美国的通用，中国的华为、联想等都能通过绩效考核划分出优秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企业，最大的区别便在于领导层。中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一起，感情因素在执行政策时是难以避免的，他们担心考核记录会影响员工的薪酬、资历，会打击员工的工作信心和热情，甚至会令员工心生
时间过得真快，转眼又到年底了，这不，前些日子和一些HR同行们聚会，就谈到了年终评选优秀员工表彰奖励的问题：年度优秀员工评选出来了，是给予荣誉奖杯，还是给予颁发奖金？又或是给予加薪晋级，还是其它？相信各企业都有自己的表彰和奖励做法。而如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？值得我们做HR的认真思考和探讨。关于这个问题，我认为需要分情况而论。因为优秀员工的评选，根据企业的经营需要、实际情
由微招聘运营的#上微博找工作#从11月24日在微博全站推广至今，已经有超过8亿人次阅读，参加活动人数超过100万，4万多条参与活动转发微博或留言。分析这大量的数据，可以分析出职场求职三大颠覆传统认知的特点。拍案惊奇一：北上广并不受欢迎在所有在活动中表达了工作意向的网友中，八成以上选择了离自己学校或者籍贯近的区域，甚至有网友明确到了某个市的某个区。而我们普遍认为择业集中地的北上广，却鲜有人提及。比如
近日，来自山西的一批记者走上了“寻找晋商领袖”之路，穿过杀虎口，越过晋蒙边界，一路向北，重走当年西口路。走西口，是“中国近代史上最著名的三次人口迁徙”之一——从明朝中期至民国初年——400余年的历史长河中，无数山西人背井离乡，打通了中原腹地与蒙古草原的经济与文化通道，带动了北部地区的繁荣与发展。明清时代，晋商无疑是商人里一颗璀璨的明珠，作为一个地域性的商帮，在历史的长河中，晋商的足迹遍及天下，兴盛
由于工作的原因，我需要对公司几个BU的GM进行领导力和管理能力的日常辅导和反馈，所以经常和他们在一起工作。我经常能听到他们抱怨说，让HRBP去招人，往往那些基础的岗位很快就招到了，但那些核心的岗位怎么招都招不来，一个月也就能看到HRBP给的两三份简历。问题是，核心岗位上人员不到位，光有一大堆基础岗位的人，相当于有兵无将，根本不能解决业务问题。一般说来，如果一个公司招不来人，可能主要有这几个方面的原
企业的招聘模式正由原来的阶段性、集中性向分散化、长期化招聘转变，要招聘到高质量的人才，不仅需要告知目标人群，更需要关注他们的需求，吸引他们参与到企业的招聘活动中来。近年来，微信以其在短期内迅速拥有数量庞大的用户群而成为企业招聘的有效途径。以下对联想、华为、北京新东方和宝洁中国四家企业利用微信招聘的做法进行了总结概括，通过收集这四家企业的基本信息、微信平台实现的功能以及一些好的做法，对这四家企业进行
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