思辨绩效管理的本质与手法 绩效管理是现代企业管理中必不可少的一个手段，是员工不断提升工作质量、企业不断提高产出效益的管理措施。绩效管理的本质用四个字表达，就是“改善绩效”。这种表达未必人人都能直截了当地说出来，即使是专业工作者也担心说出来不合老板心意而被人耻笑，但至少也是人人意中有而口中无或者笔下无，所以，大家都会表示出强烈的认同感。 然而，现实企业管理活动及各种咨询培训中，可以参考的读物及各类
如何正确的操作绩效考核？ 到目前为止，国内真正能够有效的让“绩效管理”发挥效果的企业，可以说是凤毛麟角。原因何在呢？当然是在认知、目的、与操作方式上，都有严重的错误。 首先，我们要明白，绩效考核与绩效管理不是同一件事情。绩效考核只是绩效管理的一项重要工作，但不是全部的工作。许多企业往往认为绩效考核就是绩效管理。 其次，我们要对“绩效管理”的目的一清二楚。绩效管理的目的有下列几项： 1. 实现企业的
绩效管理的盲区 绩效管理（performance management）成为提升企业竞争力的有效战略工具，中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法，从“360度考核”、“平衡计分卡”，到不少企业津津乐道的“末位淘汰制”。凡是流行什么绩效考核理论或方法，我们的一些专家和企业便会热衷于跟风最新的绩效管理方法和理论。 有一家企业对通用电气的“末位淘汰制”非常认同，把它作为绩效考核的核心利器，并推出
避开负面反馈的沉默陷阱 研究表明，反馈对业绩的影响是好坏掺半的。例如，一项针对反馈与绩效之间关系的调查发现，38%的反馈行为对绩效带来了负面影响。该调查认为，反馈对人的影响不一定与反馈信息本身的性质一致。实际上，用有效方式进行的负面反馈，如果接受者认可其建设意义，就会乐意接受，从而带来绩效的提高。 显然，作为经理人，如何给下属提供反馈是一个挑战，特别是要反馈负面信息时。经理人在传递坏消息时往往做
绩效管理工具的简介和应用 人力资源管理正日益受到企业高度重视，绩效管理作为人力资源管理的核心，更加备受重视，一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。因此，国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等于绩效管理。 在企业的绩效管理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有MBO、KPI、BSC等。许多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计，而没有考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际。那
人力资源管理的核心：价值链管理 人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节： 第一个环节是“价值创造”； 第二个环节是“价值评价”； 第三个环节是“价值分配”。 一、“价值创造” “价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业
正确对待绩效考评结果的强制分布 在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”——杰克-韦尔奇 绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，通过绩效考评客观对某一时间段内员工或组织的工作过程、结果等进行一次客观的评价。并且根据绩效考评结果，进行绩效奖金分配、薪酬调整、岗位晋升、培训等一系列工作，促进员工或组织不断提高绩效水平，保证企业年度经营目标及战略规划的落实。 但是
导致平衡计分卡失效的因素 平衡计分卡在实施中，有不少企业取得了成功。但是，没有成效的案例依然存在。对于一种管理工具来说，哪怕只有一个失败案例，也值得究根问底查出原因，何况失败的比例并不算低。从一定意义上讲，追溯平衡计分卡的失效问题，要比大力宣扬它的辉煌成就更有价值。对此，卡普兰有清醒的认识，他强调平衡计分卡“知易行难”，甚至断言，在使用平衡计分卡的企业中，半数以上都存在问题。为此，他总结出导致平衡
以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织，其中：从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提
中日企业人力资源绩效管理比较 企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。中国企业在绩效管理方面也曾经学习和引进过西方发达国家尤其是美国的理论经验，但是在实践中遭遇到许多失败和困境。深受中国传统文化影响的日本，同样吸收和引进过西方的管理模式和经验，却创造了令世人惊叹的绩效奇迹。日本企业在绩效管理方面与中国企业的绩效管理存在哪些异同？日本企业绩效管理的状况对中国企业以及日本在中国的三资
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