1938年1月1日，日军扶植汉奸成立“南京自治委员会”重温抗战历史，你会有很多新发现。著名的东北抗联杨靖宇将军1米93的大个头，牺牲的时候肚子里面没有一颗粮食，他是被几个普通的当地村民出卖给日本讨伐队的。一百鬼子，八百伪军。不了解中国近代史，你是很难理解当时为啥有那样多汉奸的！这里面有一个很重要的原因，那就是中国近代史，包括更早的历史，一直没有“现代国家”的概念和制度。先看一个可笑的真实故事，日俄
用ISO9000的话讲：就是不但要有体系，而且有证据证明你的体系在运行不但要做事，而且要作秀！不但肚子有货，而且嘴上说得出来不但业绩要好，而且有报表有套路让人看得见这样别人才会认为你的业绩不是瞎猫碰到死耗子！
管事抓接口，管人抓责任。节点内是技术，节点间是责任，管理从目标和责任开始。结果有标准、过程有规范、管人有制度，制度要跟利益有关！过程不一定要说清楚，结果则一定要说清楚。管不了的过程可以考虑不管，不放心的过程才要管。所谓不放心，包括技术和人品、能力和愿力。感情只能被戏弄、不能被管理，人情才可以被管理——被管理的感情已经不是真感情。何况，对“超社会人”而言，你的精神激励他“看得懂”！感情管理涉嫌邪教。
搞事是技术，搞人是艺术。什么是艺术？把人搞晕就是艺术——谈判是艺术，把对手搞晕，恋爱是艺术，把对象搞晕，领导是艺术，把部下搞晕。复杂问题简单化是技术，简单问题复杂化是艺术！管事抓接口，管人抓责任。节点内是技术，节点间是责任，管理从目标和责任开始。结果有标准、过程有规范、管人有制度，制度要跟利益有关！过程不一定要说清楚，结果则一定要说清楚。管不了的过程可以考虑不管，不放心的过程才要管。所谓不放心，包
价值观决定思维范例；思维范例支配行为方式！ 责任是社会分工的结果，分工是人性中趋利避害的选择。责任没有对错，只有选择！ 一个没有责任、失去良心的企业，必然被客户抛弃；一个缺乏责任的行业，必然被社会抛弃！ 品牌是一种承诺，更是一种责任。企业需要树立品牌，个人也需要树立品牌。品牌建设从责任建设开始！ 时代危机的症结在于责任缺失！责任缺失的根源是趋利避害的人性未能得到合理引导。 责任胜于能力，责任越大，
目前国内很多企业都实行了绩效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，没有真正起到绩效考核的作用。什么原因造成这种状况的发生呢？原因有很多，但最常见最主要的一个原因是很多企业只有绩效考核，而没有绩效管理。很多企业人力资源工作人员对绩效考核与绩效管理的作用和意义区分不清，这使得他们在制定企业的绩效管理办法时，只设计制定了绩效考核内容，或涉及部分绩效管理内容，而忽视了绩效管理整体内容，结果导致企业的绩效管理
安新强老师介绍安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。曾任世界500强企业人力资源总监十年，积累了丰富的企业管理实践经验。安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。安老师在国内专业
缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙绩效的重要性之所以名列人力资源各模块之首，其根源不在于它的程序之繁、任务之多，而在于它的地位之高。它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为统一全员价值观提供了最好契机。也可以说，在绩效中，企业战略是引领其航向的明灯，企业文化是凝聚其运行的粘合剂，缺少这两个护身符，绩效的价值就要大大折扣，甚至蜕化变质。不幸的是，中国的很多企业（尤其是中小企业）根本没有明确的战略
在绩效考核工作中，人们有一种观念，就是把人的工作做到完全量化，用数字化的标准去衡量每一个人的工作，他们认为只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他们才愿意去做绩效管理工作，因为这样操作起来会简单一些，不会耽误他们太多的时间。 于是，追求量化就成了很多人操作绩效管理和绩效考核的目标，追求做到把每一项工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成为很多人不做绩效考核，推卸责任的借口，理由工作不
绩效考核真的难吗？仔细想想，绩效考核是一位领导，对在一起工作的下属的工作情况进行评价，他与这些下属天天沟通汇报，每天在一起的时间超过与家人相处，他怎么能不了解下属的业绩呢？所以，绩效考核在技术上的难度，根本不能与招聘比。在招聘的时候，招聘经理看一份简历的时间，不超过10秒，面试的时间也就有1小时，整个企业一个招聘流程走下来，只用3-5个人/时，基本上就要做出一个判断，这个应聘者是否适合本企业的某个
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