现代绩效评估通过评估体系设计、评估反馈、奖励指导与绩效改善等一系列步骤螺旋上升的循环，从员工行为的期望与控制的具体环节上确保企业的运行方向、提高企业的运作效率、提升企业的竞争能力。作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。通过绩效反馈面谈，主管人员可以实施内部控制，了解员工需求，掌握员工的优点和特长；通过绩效反馈面
在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，在一个考核周期终了，直线管理者与下属应进行面对面的沟通，对员工绩效做出评价。 （1）绩效反馈的内容与步骤 绩效反馈主要是三个方面的工作：一是将考核结果与奖惩分配挂钩；二是针对下一阶段的工作制定改进措施，纳入下一期绩效计划；三是制定个人发展计划并与培训计划、能力提升结合起来。 3-2绩效反馈的三个步骤步骤一：收集信息步骤二：考核与评估步骤三：反馈个人工
S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一
一、绩效面谈的目的： 1．对被评估者的表现达成双方一致的看法； 2．使员工认识到自己的成就和优点； 3．指出员工有待改进的方面； 4．制定绩效改进计划； 5．协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准；二、绩效面谈前的准备： 由于绩效面谈是主管人员与员工双方的责任，那么主管人员和员工都应该为绩效面谈做好各自的准备。（一）主管人员应该做的准备1．准备适宜的时间 选择什么时间进行绩效面谈是非常关键的，主管
反馈面谈的SMART原则由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异，所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形，为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则：S——Specific直接具体原则。面谈交流要直接具体，不能泛泛抽象或者一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应
随着世界经济的发展，越来越多的企业都把人力资源管理作为管理核心。绩效评估是人力资源管理的重心，而员工绩效评估反馈又是绩效评估工作必不可少的重要环节。本文系统地介绍了绩效反馈；论述了员工绩效评估反馈的重要意义；通过对当前我国企业在绩效反馈工作中存在的主要问题的研究，指出了产生这些问题的原因；最后介绍了绩效反馈面谈并提出了能使绩效反馈面谈卓有成效的若干策略。（一）绩效反馈绩效是指企业员工在一定时间内对
绩效评估的目的在于鼓励、帮助员工，实现组织目标，提高员工工作绩效，促进员工发展、提高。作为被评估对象以及工作岗位的不同，员工在绩效评估中常常处于信息劣势，如果没有及时、有效的绩效反馈，员工对组织、主管对自己的期望与帮助无从知晓，无法做出有利于信息双方的合理行为，那么绩效评估就会流于形式，实现组织目标和员工发展就会成为一句空话。一、绩效反馈中的信息不对称在实行目标管理(MBO)的组织中，无论是绩效目
在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，在一个考核周期终了，直线管理者与下属应进行面对面的沟通，对员工绩效做出评价。 （1）绩效反馈的内容与步骤 绩效反馈主要是三个方面的工作：一是将考核结果与奖惩分配挂钩；二是针对下一阶段的工作制定改进措施，纳入下一期绩效计划；三是制定个人发展计划并与培训计划、能力提升结合起来。 3-2绩效反馈的三个步骤步骤一：收集信息步骤二：考核与评估步骤三：反馈个人工
S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一
课程内容第一讲绩效管理循环与责任划分一、绩效管理循环1、什么是绩效管理循环？2、绩效管理沟通贯穿整个绩效管理周期二、绩效评估中的角色和责任1、角色和责任2、绩效评估中的障碍第二讲绩效评估过程------讨论工作要求一、设定期望目标1、目标的基本原则-SMART2、设计KPI的基本思路与方法二、讨论工作要求1、讨论工作要求的面谈2、召开期望目标会议/面谈第三讲绩效评估过程-----观察行为了解绩效一
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