训关注的重点是企业需要什么，而不是讲师能讲什么。企业的基础各不相同，培训的需求也多种多样，有意义的培训应该是个性化的主题、个性化的大纲，更应该是个性化的讲义。 岁末年关临近，各培训机构又开始了一年一度的下一年培训方案拟订。年年此时，总有机构的朋友请我帮忙制订或修改某企业的年度培训计划，我多数情况都是拒绝，要么，你能提供企业培训需求。闭门造车的事，我不为。并且奉劝朋友们也别做。可朋友说了，你不做，别
培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程，教育训练好员工，预示着企业的成功，只有傻瓜和想把企业推向悬崖峭壁的人，才会对培训置若罔闻。 日本经营之神的话，说明了企业培训的重要性。但为什么有很多企业不愿意培训员工？是意识不到培训的重要性，还是有其他因素？就这个问题，我问
很多大企业都开始重视培训，有的也开始养自己的内部讲师。如何选拔具备讲师潜质的人，作为培养的对象，就是很关键的问题。培训讲师要有哪些潜在素质呢？下面就一些指标来分析和交流。 企业内部讲师，首先要有相关课程的工作经验，起码从事做过相关的工作，这样他才好给学员讲，也可以和学员产生共鸣，最好在企业有过相当的职位。因为讲师是内部讲师，本来在学员眼中，就没有什么秘密而言，现在要给学员上课，如果没有相关经验，没
衡量培训成功与否，不在于培训内容或培训人数，而在于受训者能够多大程度上学以致用。那么，如何提高培训的转化效果呢？大家不妨参考这样五个提高培训转化率的诀窍： 一、反复练习； 二、让受训者知道期望值； 三、反思练习； 四、做行动规划； 五、让管理者充分了解培训课程。 诀窍一：反复练习 “熟能生巧”是培训有效转化的精髓，当我们以最大化转化培训内容为目标进行课程设计时，每一分钟的授课内容，都应该至少分配三
随着新的年度目标的执行，企业开始关注培训话题，近期不少企业老总都在问我“我们的培训到底怎样做？”“什么样的培训才是专业有效地？”“我们到底该培训谁？”等一系列的问题。针对这些困惑和迷茫，先从培训工作的基本起步，我们来逐一探讨。 一、培训工作的训前准备 （一）利益原则 培训业务人员时，会要求其做产品推广时反复强调产品对顾客的益处，让顾客有兴趣进一步听讲下去。培训活动同样如此，专业的培训师在训前会非常
培训师不是每个人都想当，也不是每个人都能成为优秀的。不想成为培训师的几个理由： “自己工作忙，没有时间”； “言多必失”； “我水平还不行，讲不了”； “太辛苦，不是自己的工作职责” …… 不过，随着时代进步，也越来越多的人希望自己成为职业培训师。 培训师作为一个职业，不是一天两天就能培养成的，需要阶梯式成长，一般需要经过以下四个阶段： 第一阶段是成为“学业”型培训师。 刚刚认识这个职业，并渴望成
嗓子是培训师的最重要的工具和武器，它的重要性不言而喻，而我们应该怎样保养和使用我们最重要的武器呢？下面和大家分享几种方法： 第一、少用声带，多用气息。我们大家都知道，如果你去KTV 唱歌，老用声带的话，一个小时之后你的嗓子就哑了，培训师也一样，讲课的时候声带用多了，讲到最后都哑了，影响讲课的质量。我有一次在河北培训，助教就给我讲，他们就有一位老师因为连着讲了4天课，到最后一天的时候失声了，没有声
一、“培训”将向“学习”转变。 在过去的一年中，大部分企业培训都带有相当的行政色彩，很多企业真的还把企业当做学校，把职场人员当做学生，把培训当做任务和指标，强迫职员去接受。根本不管你喜不喜欢、愿不愿意。在培训手段上很多培训老师也是侧重于“教”而非“学”。不管你能不能听得懂，能不能消化和转化。其实，这都是一种谬误。 真正懂人力资源的人都知道，在HR管理的概念中，“培训”与“学习”是两个绝对不同的概念
大家都非常清楚，课程质量的好坏直接影响了培训效果，而影响课程质量的关键因素就是课程内容，你的内容是否权威，你的逻辑是否清晰，课程内容是否与目标学员匹配都是我们要关注的重点，本人从事课程开发多年，协助很多企业开发课程，一些心得与大家分享。 第一、课程内容要权威。 在主导企业做课程开发咨询的时候，发现企业很多课程都是讲授者自己经验总结一下，找一些资料丰富一下，稍微整理一下，PPT就做好了，于是大圣爷开
1、职业培训师的课程开发要有独特卖点，而不是通用课程。但培训师的定位不能太偏，太偏的话市场相应也就很小，可能养不活讲师。当然，培训师也可以定位在行业，把一个或几个行业的课程研究透、成体系，然后开发出针对这个行业的系列课程。比如有的培训师专门做移动、联通……。 2、培训师必须辅助培训机构做好客户的需求调研、反馈评估，而不仅仅的讲课、收钱、走人。建立自己和培训机构、企业之间的资源价值链。 3、找准当
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