变强密码：理念制胜，多维包超一是坚守“一条定律”。不求做大，不拼规模，只求“小而精、小而优、小而美”，真正走出一条差异化、特色化、社区化银行之路。二是做实“两个市场”。站稳农村“主阵地”和开辟城区的小微“蓝海”，组织“专业直销团队+特色支行+区域中心+准事业部”小微客户特色营销服务体系，做好目标客户的细分，深耕农村市场，夯实农村客户根基。三是实现“三大目标”。成本可算、风险可控、效益可得的企业基本
六十年激情岁月，一甲子光辉篇章。农商银行60年发展历程浓缩了农村金融体系建设探索的进程，同样也记录了农商银行曲折延续的艰难变革。为更好地总结历史，科学谋划未来，笔者以刚刚组建的江苏洪泽农商银行为例，在中国经济呈现出新常态，从高速增长转身中高速增长，经济结构不断优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动的大势下，对农商银行商务转型之实践与路径作粗浅探讨。历史传承与现实选择、宏微观形势变化与自身发展要
【互联网金融】微信银行突破单一模式功能日渐强大银行看到了微信平台数亿的客户资源，微信银行应运而生。自招行2013年率先推出微信银行后，各银行纷纷效仿，将自身的微信平台广泛推广。人们足不出户，仅花几秒钟动动手指就能完成部分银行业务操作，无需再奔波于营业网点之间，这恰恰是微金融带给人们最大的便利。事实上，在移动互联网快速发展的今天，银行业的竞争态势日趋白热化。除了基本的查询、转账等服务，各银行更是不断
公地悲剧静态地看，银行业有点儿像农业，银行家在很多方面都很像农民。农民是春种秋收，向时间要收成。银行家也差不多，尽早把贷款放下去，到期时再连本带利一起块儿收回来，也是向时间要价值。农民具有的美德银行家似乎也都有。比如，农民为了多打一些粮食，不辞劳苦从事田间管理。银行家为了少损失一些贷款，也会勤勉地做好贷后管理。但这并非全部。如果动态地看，银行家其实更像游牧民，骨子里更多的是狼性。游牧民逐水草而居，
阿拉丁，是民生银行今年6月份上线的大数据在线平台，也是民生银行历时十多年打造的一个大数据平台。这座数据加工厂的“生产车间”则是一个整合了民生银行100多个业务系统源数据（包括柜员系统、实物黄金、ATM、手机银行等）、运行在intel X86服务器和Linux节点之上的混合架构数据仓库。北京顺义马坡村，民生银行新落成的办公大楼，一座名为“阿拉丁”的大数据加工厂坐落在这里。民生银行信息管理中心，一个4
1.“囚犯”式的休假政策为接受薪水的员工制定休假政策很简单。多年前我也曾担任人力资源主管，明白把员工当做成年人来制定休假政策与激励团队做出110%的努力之间的直接关系。对于领薪水的员工来说，最好的政策是“公司会按时支付薪水，大家尽全力工作，除非有特殊情况，剩下的都按时来上班。”你不需要盯着一、两个小时的缺勤，然后把他们加总成一栏，算作事假和病假。你只需要记录无薪休假，因为在美国公司必须提供无薪假期
所谓将才，就是能够独当一面，为企业所重用，在自己的一亩三分地里面能够干出不小成绩的人才；所谓帅才，就是能够管理众多将才，管理一个企业或“系统”的方方面面，经营井井有条，最终做出大成绩的人才；你是将才还是帅才？1、执行力将才：将才肯吃苦耐劳，关键时候一个顶俩，毫不含糊；感兴趣的事情不遗余力的去做，甚至不计成本和个人得失；不感兴趣的事情则毫无成就感，工作起来不快乐；帅才：帅才善于分解任务，并留置余地以
测试比较无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。 测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近
关键人物评价所谓的关键人物是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。 同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。
绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改变和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，
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