导读当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，并展现出组织公民行为。反过来，员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任。就这样，组织内形成了一个信任的良性循环。德鲁克说，现代管理的本质是经营信任！信任是企业管理的一个关键要素，对于任何组织的正常运行来说都不可或缺。在企业衰退时期，组织内的不信任感会加剧。因此，了解如何建立和保持信任，就比以往任何时候都更为
团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新人重新打造团队？用绩效考核约束员工“要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工
当企业发展到一定时期时，会不可避免地沾染上“大公司病”。电信制造领域巨头华为也不例外，这是华为一位底层员工在10年所写的华为的十大内耗。在过去的四年里，创始人任正非提出华为狼性文化的背后，还要有勇于追赶的乌龟精神和管理组织上的眼镜蛇特质，以此激活华为人的斗志，规避“大公司病”。四年过去了，华为今日的成绩证明了任正非的努力是多么富有远见。今天我们再次重温这十大内耗，是因为它像一面镜子，能照出公
中国有数千万的企业小老板，一直在上演着“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的剧情，为什么最后能真正成为企业家的小老板寥寥无几，大量的中小企业却在2～3年内夭折？细细想来，问题的症结其实在于“小老板”与“企业家”认知的差异。小老板如何成长为企业家作为一名真正成功的企业家来说，或者说，从小老板成长为企业家，你必须具备优秀的领导才能、自强不息的拼搏精神、不断完善的知识体系、强烈的社会责任感，同时对企业进行
企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制，而华为在效率优先，兼顾公平，可持续发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的价值分配理念。篇幅所限，本文重点以工资分配为例说明价值分配的原则。工资分配，实行基于能力的职能工资制在华为，员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现持续贡献的任职能力。华为的工资实行的是宽带薪酬制：每一个岗位都有它的职级，每一个职级都有对应的薪酬区间，同一职级的岗位不论属于哪个部门
好多老板经常抱怨员工对企业不忠诚，却很少去想想员工为什么不忠诚，因为忠诚从来都是双方面的，体现的是老板与员工之间的合作状态。员工忠诚来自哪里？大致说来，员工忠诚度来自以下8个方面：1.来自企业的信任信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。这种信任不仅体现在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任。这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠
导语：狼是草原王者，鹰是天空霸者，而狐则是很智慧的，在这个弱肉强食的世界里，具备狐智、狼道、鹰谋，才能成为真正的强者！狼之道：1.狼族从来不会单独作战，因为他们明白，在面对强敌的时候，自己的力量远远无法超过了敌人。所以面对一次次地竞争，狼族都能团结一致，共同战斗，共度难关！2.作为狼族中的一员，个体的优秀固然很重要，但是要想生存就必须和其他队员团结合作，只有这样，才能不被环境和社会所淘汰！3.无论
???导语： 如果你打算创业或者正在创业，那你一定对“创业维艰”这句话有非常深刻的体会，也一定会经常困惑和心惊胆战，担心有一天自己的创业公司会死掉。而现实就是：的确有一大批创业公司死在了半道上。 如果你打算创业或者正在创业，那你一定对“创业维艰”这句话有非常深刻的体会，也一定会经常困惑和心惊胆战，担心有一天自己的创业公司会死掉。而现实就是：的确有一大批创业公司死在了半道上。本文通过对一些创业失败的
团队中人与人的关系始终是第一位的，团队协作永远大于个人的力量。而让这种团队力量真正凝聚到一点的，是“勾心”不“斗角”。“勾心”和“斗角”连在一起就成了贬义词，比喻用尽心机，明争暗斗。可事实上，在现实中，“勾心”是需要的，人和人只要心灵彼此挂钩了，就会减少或者不会“斗角”。所谓心灵的挂钩，就是人与人之间为了彼此共同的利益和目标，彼此理解和包容，心往一处想，劲往一处使。真正的团队一定是“我们>我
导读管理者要想把员工的潜能发挥得淋漓尽致，就必须制定一个员工跳起来才能得到的目标。这样跳起来摘的“桃子”，才是最甜的。故事一：云雀见麻雀整天在树枝上跳来跳去，就问：“麻雀太太，你为什么不飞得高一点呢？”麻雀斜着眼睛瞟了它一眼，说：“难道我还飞得不高吗？你瞧瞧公鸡！”“公鸡伯伯，你为什么不飞得高一点呢？”公鸡骄傲地在房顶上迈着八字步，反问：“难道我还飞得不高吗？你瞧瞧鹌鹑！”“你为什么不能飞得高一点
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