企业培训事务的咨询公司其实类似于工程行业的工程咨询公司，或者叫甲方代表，站在企业客户的立场上看待问题，我可能是第一个培训行业跳出来向培训经理“投降”的人，因为立场是和培训经理一样，目的一样，关注的是培训的设计初衷，然后为其咨询和服务，为其甄选项目执行的机构和个人来做最适合的匹配。 这种机构一个特点是：只对企业客户负责，不对培训公司负责。 从功能设计上看，可以借鉴现在的人事外包行业的特点。人事外包包
如何站在企业的立场上，通过合理的途径选择和挖掘外部的优势资源，通过各种形式输送到企业内部，协助服务的企业对发展中的培训需求进行最大限度的智慧支持，也可以叫做企业培训部外设。 这样，企业的HR就有更多时间从纷繁芜杂的事务性工作中抽身出来，更多关注企业的管理短板和核心价值以及发展战略，中国的HR要从人事服务上升到专业顾问甚至企业的战略伙伴，必须要有一个成熟的外部人力资源服务性行业做支撑，目前的培训公司
培训事务的咨询行业（或者叫培训外包行业），这个行业不同于人力资源外包行业其他的模块外包，从产品到营销，从组织结构到客户服务，甚至机构的核心价值定位，都需要做全新的尝试和创新；国外的培训外包的模式可以借鉴，但总体来看，并不适合中国本土众多企业的实际情况。笔者作为长期从事培训工作的一分子，目前仍然是在模式的探索过程中。另外，从很多方面来看，市场上第一代的培训公司基本上不可能向这个方向转型，因为可能需要
上个世纪90年代中国人民大学把人力资源的概念引入到中国来以后，包括世界知名的500强公司和外资背景的咨询公司把培训的概念同步引进之后，中国的众多HR从业者经过十多年的成长之后变的逐渐专业了，对于知识普及性的培训已经不再感兴趣了，这些培训公司依然像多年前一样的没有成长，一样的在推销课程，这一切的一切都说明：旧的模式已经临近落幕。 目前培训行业的创新形式有两种，一种是课程内容的创新，但是空间很小；还有
目前市场上的众多培训公司，从企业培训大的流程上看，都只是培训项目的执行公司；他们在整个的培训价值链当中，处于最底层，更多属于培训实施的环节。大家都知道，培训是系统工程：培训主题的设计，内容的确定，方式的选择以及师资的甄别，效果的转化和评估都是直接影响到最后培训是否能达到预期目的的关键，所以在目前的培训运作背景下，培训公司依靠课程来做极力的市场推销，培训效果很难真正保证，也会把自己带往产品创新的无底
培训师也在到处推销自己，这样下去，培训公司的核心价值从哪里来？ 凡此种种声音，总是不绝于耳。 培训公司的明天在哪里？企业培训怎么样才能做好？相信是很多业内同行关注的课题。笔者也曾经是企业的培训经理，对于企业的培训实践有深刻体验，作为年度培训预算支出，每一笔都要万分小心，因为一旦选择错误，带来的后果将只能是培训经理一人承担，接二连三的出现培训效果不好的反馈，那自己的位置就将受到威胁，自己的工作能力也
培训公司的负责人也会有以下的感叹： 企业现在越来越挑剔，都希望能为一家企业量身定制培训内容，但是没有几个培训师愿意为一家企业随便调整自己的课程体系；更有老师会说：我的课程就是标准，企业的需求应该向我看起，我们做中介的左右为难。 管理培训的主题市场上几乎都有相关的课程，很多企业以前很重视培训，很多能选择的培训几乎都做完了，那接下来我们还能卖什么课程？
企业的培训负责人经常发出这样的感叹： 每一家培训公司都说自己的课程和讲师好，我到底选择哪一家作为供应商？ 每天都收到太多培训公司的电话和邮件，都是在推销自己的课程，但是却没有任何一家关注我现在真正的需求是什么？ 市场上经常有各种机构的市场活动，大家是你方唱罢我登场：今年流行执行力，市场上会有数不清的相关的课程出来，明年流行领导力，市场上就又出现很多的领导力培训大师，培训市场到底怎么了？
随着企业不断发展，对培训的需求一年比一年增大，虽然目前培训市场很大，但做的好的培训公司并不多，众多因素决定了整个行业只有进行新的整合，探索新的出路，才能更好的解决培训行业出现的越来越多的问题。
有些企业的老板认为应该重视培训，也安排了相应的培训，但学员还没有明确的学习目标，这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里，就是说以学员为中心。这两点做的好，中间的为企业量身定做都是相对可行的。 培训不再是'福利'，而是维持竞争力的'必需品 劳动法中规定工资总额的1.5%要用于培训，这是把培训视为员工福利的一部分。然而在此十速倍竞争与变化的时代，培训是开发企业唯一动态的人才智本。企业竞争的根本是人才竞
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