培训技巧的把握 见过不少的培训师进行培训，培训现场慷慨激昂，赢得与会者掌声、笑声一片。表面上看起来是互动性很强，大家都在听，但是，一场培训下来，除了让受训者记住了几则笑话，在茶余饭后时时引用，又能留下些什么？其实，这正是目前培训业内的一个误区，培训本是一件很严肃的事情，为了能吸引受训者的注意，培训者绞尽脑汁，荦素段子频频抛出，培训者成了会场的中心，这是培训吗？ 成功的培训并不等同于成功的演讲。它不
培训内容的准备 培训的时间是有限的，在有限的时间如何让受训者有所收获，并且能把这份收获应用到实际工作中去？笔者认为应该把握以下几个环节： 1.由浅入深，循循善诱，一个问题的展开，是需要技巧的，往往会从一个案例或前期公司发生的惨痛教训开始。 2.整个教案的结构要粗细搭配，从细处着眼，由大处点题，培训就是要让受训者参与其中，感同身受。 3.指明一个行之有效，循序渐进的改进方法，让受训者明白是非不难，难
培训的核心目的要明确 首先是要弄清楚培训的对象是谁？有人会说，不外乎就是员工、管理层和客户（经销商）呗。我们接受企业的培训任务，对于受训者肯定是要搞清楚的，这样才能做好备课。但是我们还是要深入地想一想，不能这么简单地看问题，培训的作用就是要抓住核心点，解决最需要解决的问题，如果我们的授课只是针对员工、管理层和客户（经销商）这三个大的层次就行了的话，那么，培训的靶向性就无法准确体现。结局就是培训上会
如今，不少酒类企业都把对员工的培训放到了重要位置上，希望通过培训，推动企业的快速发展。现在，随着啤酒消费淡季的到来，不少啤酒企业陆续开始了淡季培训工作。据悉，在一次培训中竟然设有“乞讨课”，让100多名学员上街乞讨两小时。 这都是培训惹的祸。 培训大师口若悬河，一个个追求培训主题的标新立异，接受的企业对大师更是视若真神，顶礼膜拜，大家忙得不亦乐乎，纷纷给“疾病缠身”的企业做培训，因此，有了上述的种
在职培训过程一旦被纳入管理系统之内，督导管理人员便清楚地知道，企业真的期望和要求他们协助处理人力资源问题。那些原来已不断努力培训下属的督导管理人员会知道自己做对了，还会投放更多时间去做。那些一直不太重视在职培训的督导管理人员，从此便没有推卸责任的借口，必须在工作中预留时间，并努力掌握在职培训技巧，以培训新人及其他任何工作能力不足的人。与此同时，他们其实也正在不停地培训自己。 因此，将在职培训工作系
企业若要督导管理人员，将在职培训员工纳入日常工作范围之内，便要明确地将这项工作正式纳入管理系统中，为督导管理人员提供资源及创造条件，安排他们按受在职培训技巧训练，然后在绩效考核中给予检查。那些在培养人才工作上有成绩的督导管理人员，应得到企业的承认，甚至可以享受更佳待遇。
在职培训与督导管理过程在一个完整的督导管理过程中，督导管理人员会根据企业的目标，先行制定工作计划，然后向下属员工提出工作要求。接着，督导管理人员会为员工安排工作，供应所需资源，定下明确的工作标准。员工按要求开始工作后，督导管理人员会从旁观察工作过程，同时收集及记录生产服务资料。遇上有问题出现他要为员工出谋献策，或引导员工学习，一步一步地解决问题。若有严重问题发生，督导管理人员还要亲自参与工作，利用
在职培训的特点与作用 严谨和有效的在职培训，与一般的'师傅带徒弟'及'边学边做'有很大不同。在职培训形式，主要指督导人员或资深员工，利用工作的真实情况，按深浅程度，一步一步安排新员工尝试工作中的不同片段，然后马上检查学习成效，并给予进一步指导，让员工通过实际工作来锻炼和不断前进。当员工完成一个阶段后，督导人员便引导他进入下一个阶段，将整个在职培训过程再次重头开始。一般而言，在职培训是由一个人指导另
自学进修的方法五花八门，其中包括阅读书刊、听录音带、看录影带、做自修练习、看工作手册、翻开工作档案和查阅过去的个案处理卷轴等等。利用上述方法，员工可以利用业余或上班时较为清闲时间，由自己决定该学些什么，何时开始及结束学习，以及采取什么学习进度。员工自学进修有一些明显优点，一些上进的员工会积极投入学习活动中，无须企业管理者花太多心思，他自己已经不断进步，自行从不同的方法中找出有利工作表现的东西来。
一般的培训课程有两种内容，第一种是专题性的讲授，另一种是学科式、有连续性的内容的讲授。从培训成效来看，无论课程的内容如何丰富，培训手法如何多变，培训导师如何表现出色，学员的学习态度如何积极投入，到头来培训课程也只能有效地提高学员百分之十左右能力。原因有下列几点： 1. 导师设计的课程，只能适合部分学员的培训需要，而不能满足所有学员的需要。 2.所有课程内的练习都是仿真的，而非真实的发生，很多条件已
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