香港人力资源管理学会（前称香港人事管理学会）曾做过一个人才外流调查，主要目的是探讨人才外流对企业管理带来的影响。调查结果的其中一部分，是与企业如何解决人力资源管理问题有关的。调查发现，越来越多的公司主动加强管理措施，以应付因人力市场改变及人才外流所引起的问题，这些措施包括：增加人手，以高薪在市场招聘有经验的人，加快现有员工的晋升速度，重组公司部门以节省人手等。其中最重要的是增加了员工培训的费用，期
高超的教学能力。为了满足培训教学的高标准要求，现代培训师必须具备高超的教学能力，包括：掌握现代学习理论，特别是建构主义理论、参与式学习理论、学习型组织理论等；掌握一般的教学法知识和与培训内容相关的教学技能；了解成人学习者独特的经历和体验，掌握他们学习的意识、观念、态度、学习的准备以及学习的行为；尊重学习者学习的主体性，做学习者个人学习、团队学习和组织学习的帮助者；科学设计教学活动，具有较强的课堂组
极强的科研能力。知识经济时代要求培训教师从教书匠型教师成长为科研型、学者型、专家型培训师，这一转变需要以科学研究过程为中介，通过研究实践的历练，促进科研型培训师的成长和发展。研究是深化学习的最有效途径。研究，源于问题；研究，旨在解决问题。现代培训师只有具备极强的科研能力，才能够善于发现问题、研究问题、解决问题，从而将标志性的研究成果运用于培训教学中去。极强的科研能力主要表现在：占有丰富的学习资源，
卓越的学习能力。学习能力是现代培训师发展的关键。它主要包括五个方面。一是树立新的学习观念：学习是转变观念，是个体探究、理解、感受客观事物及其概念形成过程的质的转变，而不仅仅是个体拥有的知识总量的变化；学习过程（如何学）和学习内容（学什么）是统一的整体；学习是一场超前于信息技术革命的彻底变革；学习是人的全面的终身的成长与革新；学会怎样学习比学到具体知识和技能更重要。二是掌握信息化的学习方式：飞速发展
精深的专业知识和实践技能。现代培训教育一般以专业培训为主，这就要求培训师具有扎实的学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，深刻把握专业知识和技能的基本思想和方法，了解其发生发展过程及相应的认知策略，且能理论联系实际，解决实际工作中的问题。具体而言，站在学科发展的前沿，了解本专业及相应技术领域的发展动态；对学科中的基本问题、核心问题、实践问题、优秀经验和关注焦点进行深入的研究，把握问题的重点，
优化的知识结构。信息社会、知识资本时代要求培训师必须持续学习，具有崭新的科学内涵和崭新的人文素养，掌握广博的知识基础，不断优化自己的知识结构。优化的知识结构是指：符合时代特征，达到现代化水平，具有合理的科学文化知识（其中关于科学方法的知识最重要）、基础理论知识、学科专业知识、相关专业知识和信息技术知识；知识结构由“一”型、“T”型转变为“IT”型（即复合型），体现知识的整体性、渗透性和综合性；知识
为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的监管知识水平和实际工作技能。但是，培训的方法并非只是传统的集中坐在会议里听领导或老师讲授的“正规”培训。事实上，在这种“正规”培训之外，还有许多“非正规”的培训方法，而且效果非常奇特。那么，有哪些简便易行、效果奇特的另类培训方法可供参考呢？ 课题式培训： 根据监管业务工作需要向员工布置课题，为了完成课题，员工们必须进行学习，因此在完
上次听一位培训公司的朋友在研讨会上说，我们现在做培训，将来要朝咨询方向发展，言外之意是咨询比培训高一个层次，笔者觉得这句话值得推敲。 咨询不同于培训。咨询师不同于培训师。咨询师英文是Consultant，培训师英文是Trainer，两者异同。 笔者把咨询师叫做'企业医生'，即通过'望、闻、问、切'给企业诊断、把脉，然后给企业'开药方'，拿出解决方案，然后'药到病除'，是'企业医生'干的活。而培训师
对培训需求的排序应当以培训资源的最优配置为基础，结合重要程度和紧迫程度两个维度进行衡量。 当重要程度和紧迫程度均高时，该培训需求必须优先满足；如果重要程度低，而紧迫程度高，该培训需求属于应急型培训需求，应排在第二位；如果重要程度高，而紧迫程度低，则该培训需求可排在应急型培训需求之后满足，但必须保证其实施的质量；如果重要程度和紧迫程度均低，则该培训项目可最后实施。 例如，某公司需求评估的结果反映出它
通过开展组织、工作、人员三个层面的培训需求分析，基于培训“压力点”，针对客观存在的人力资源培训需求，区分真正的与假象的培训需求、普遍与个别需求、短期与长期需求、当前与未来需求。 组织分析。组织分析是在企业层面上展开的，它一方面是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；另一方面是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析产生问题的原因，以确定企业目前的培训重点。通过
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