选拔方法就是考官利用那些具体的技术对职位申请者进行评估。对于大部分人力资源主管来说面试是普遍采用的技术。当然还包括心理测验、情境模拟（其中包含无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等）、工作样本、申请表、背景调查等。前面我们曾经提及任何选拔方法都有其局限性，不同的选拔指标适用于不同的选拔方法，一个选拔维度可能同时适合两种以上的选拔方法。 假设我们确定了影响并试图控制他人、沟通能力、创新能力

领导者两种错误的选人标准 --> 1、用社会标准替代企业标准选拔人才； 举个简单的例子就是：我们经常说“一表人才”，领导者们经常对哪些仪表堂堂的“庸才”情有独钟，所以就传出了某高校专门出现对大学生形象包装公司的“丑闻”。社会普遍认为仪表堂堂的人就是人才，而领导者如果利用社会标准选拔人才，大多数情况下都是错误的。领导者必须学会在企业文化和价值观层面上为企业选拔“志同道合，拥有共同理想与目标的合作伙

随着HR管理观念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮”，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？HR经理一定要学习人才测评技术吗？这些问题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个问题来发表一下自己的看法，如有纰漏请大家指正。 从知名企业招聘看人才测评 知名品牌金利来的曾宪梓博士招聘“总务处长”用了一个非常巧妙的办法：应聘者来公司应聘之前，他让人在楼道里面放几张废报纸、放一