课程内容 一、企业成长的源动力 —— 领导力 （一）研究领导力问题的基点—绩效 （二）雾里看花—“领导力” （三）领导力的概念 （四）领导力的三个层次 （五）领导力的五种境界 （六）领导力的五个情境 （七）究竟什么是领导力战略 二、为什么要开发领导力 （一）何谓“领导力开发”？ （二）领导力开发的价值 三、如何进行领导力开发 （一）领导力开发的框架图 （二）领导力开发的要件 四、构建个性化的领导力
课程内容 一、什么是胜任力开发 (一)传统培训开发的弊端 (二)基于胜任力开发的优势 (三)胜任力开发特点 (四)胜任力开发的价值模型 (五)知名企业胜任力开发的案例分享 二、胜任力开发的类型 (一)个体胜任力开发 (二)团队胜任力开发 (三)岗位胜任力开发 (四)领导力开发 (五)继任者开发 (六)关键人才复制 (七)新员工培训 三、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程 (一)开发性胜任力模型
课程内容 一、胜任力测评认知 （一）汝南月旦评与测评三大原则 1、不虚美：以行为事实为依据 2、不隐恶：客观呈现被试者特点 3、不中伤：规避考官的主观臆断 （二）如何理解人才测评与胜任力测评区别 1、人才素质测评的两种理解 2、胜任力测评的特点 （三）素质测评技术的常见分类 1、测评目的区别 2、测评主体区别 3、测评参照区别 4、测评形式区别 （三）胜任力测评的方法与工具 1、心理测验量表 2、
课程内容 一、中国企业开发胜任力模型失败案例 (一)胜任力模型为什么不能被认可 (二)胜任力模型为什么不能被评估 (三)基于胜任力模型的培训何从入手 二、揭开胜任力模型的面纱 (一)胜任力理论是伟大的：换个视角看问题 (二)基本认知 1、胜任力素质、胜任力模型与胜任力辞典 2、胜任力测评、胜任力开发 (三)胜任力素质的结构：意识与行为 (四)胜任力理论的缺陷 1、样本因素与组织因素 2、现实绩优与
课程内容 一、引述：人才测评知多少 1.什么是人才测评 2.人才测评在人力资源管理中的价值 3.人才测评的主要工具 4.传统测评技术的工具 5.哪种测试方法最有效 二、评价中心概念与特点 1.理解评价中心 2.评价中心与传统测评技术的区别 三、评价中心技术的发展历程 1.军事领域的应用 2.工业领域的应用 3.美国贝尔的实践 四、评价中心技术的工作原理 1.情景因素 2.行为因素 3.S-T-R模
课程内容 引言： 形形色色的人才测评工具与方法 究竟哪些方法更有效？ 第一部分：无领导小组讨论 1.什么是小组讨论技术？ 2.认识无领导小组讨论 3.无领导小组讨论的应用范围 4.无领导小组讨论的特点 5.无领导小组讨论的实施阶段 6.如何确定无领导小组讨论的测评维度 7.无领导小组讨论题目类型：开放型、管理选择型、资源争夺型、操作型、两难型问题 8.如何自我设计无领导小组讨论题目 9.课堂练习
课程内容 引言： 不要把面试当选拔 面试是把双刃剑 面试的结构化及其区别 一、面试常见问题 1.面试标准缺失 2.面试题目模式化 3.面试评价个人化 4.面试问题随意化 5.专业面试官缺位 二、面试标准设计 1.招聘选拔标准选定：任职资格还是胜任力模型？ 2.任职资格：KSAO分析 基于工作职责分析 基于目标的任职要素
课程内容 引言 中国企业管理人员选拔困局 “赛维LDK库存门事件”: 中高层管理者选拔关乎企业的未来 一、如何建立企业个性化的管理人才选拔标准 (一) 设计管理人才招聘选拔标准三大原则：人职匹配、人企匹配、人人匹配 (二) 人职匹配（1）：基于工作职责或工作流程分析岗位任职要素 (三) 人职匹配（2）：五步法构建岗位胜任力模型 (四) 人企匹配：从企业文化价值观中发
课程内容 引言： 中国企业的培训乱象 人力资源管理的终极目的究竟是什么？ 一、意识清零——再认识"培训" (一)为什么要对员工进行培训？ (二)培训与开发的区别 (三)培训的与开发的八大价值 (四)培训项目的六大关键因素 (五)培训要解决的根本性问题是什么？ (六)人才培训的两种思路 一、如何界定培训对象 (一)剖析组织结构界定培训对象 (二)根据职位等级界定培训对
课程内容 引言：人力资源管理面临的现实挑战 人力资源管理者面对的四大挑战 人力资源管理为何会遭遇质疑 一、态度决定成败：人力资源管理者从工作到职业的跨越 (一)工作与职业的发展定律 (二)人力资源管理者的成长路径与发展哲学 (三)从工作视角看待人力资源管理 (四)从职业视角看待人力资源管理 (五)职业人力资源管理的职业特征 (六)从工作到职业的跨越 二、未来决定
浙公网安备 33010802003509号