中国式绩效考核之“基于目标的绩效考核”要点 （1）以业务、业绩为核心和目标，以规范化管理为手段因而指向业绩目标的绩效考核，而非目标与手段不分、甚至因为纠缠于作为手段的规范化管理而忽略和放弃业绩目标的绩效考核。（2）以具体的业绩为基础和原材料的绩效考核，而非以抽象、评价式的“绩效”为基础。（3）以明确管理目标为基础，基于月报表细化发展而得的绩效考核，而非独立于业务运作、在月报表之外“另辟蹊径”另搞一
“人心隔肚皮”，人的态度你要怎样才能考核？于是我告诉你：“态度只能被判断，但无法被考核。绩效考核必须基于事实，而不能基于判断！”泽尧老师告诉你：“态度只能被判断，却无法被考核”:读者请告诉我绩效考核要不要考核出发点呀？显然不要。基本工资不和绩效挂钩，那小子是人大毕业的，我要给他基本工资高一点，不然他不来！对应出发点的是基本工资，咱们谈绩效考核是什么？同什么挂钩？同浮动工资挂钩。事实上，Y=KX+B
为了避免机械、照搬“理想模式”，下表列出了绩效管理的不同深度级别，意思是：（1）不同企业，可以根据绩效考核的目的定位，结合本身的管理水平、数据化、精细化程度，进行不同深度的选择。（2）希望读者把“中国式绩效考核”看成是一种思想、一种做法，而不是一种模式。因为作者认为“没有最好、只有更好。”绩效管理的深度级第1级年终评比型面向整体、横向评比出“先进个人”，但是并不聚焦和关注个人及他的工作，最后结果是
李泽尧：感情是玩出来的，还是谈出来的？李泽尧-讲课视频-新专辑《制度改变结果——中国式绩效考核实施方略》光碟发行、机场有售、北京世纪慧泉隆重推出：http://blog.vsharing.com/lizeyao2011/A1481770.html或百度搜索“制度改变结果”讲课风采与知识魅力：李泽尧老师的播客：http://you.video.sina.com.cn/lizeyao2003或百度搜索
作者：李泽尧李泽尧语录搞事是技术，搞人是艺术。什么是艺术？把人搞晕就是艺术——谈判是艺术，把对手搞晕，恋爱是艺术，把对象搞晕，领导是艺术，把部下搞晕。复杂问题简单化是技术，简单问题复杂化是艺术！管事抓接口，管人抓责任。节点内是技术，节点间是责任，管理从目标和责任开始。结果有标准、过程有规范、管人有制度，制度要跟利益有关！过程不一定要说清楚，结果则一定要说清楚。管不了的过程可以考虑不管，不放心的过程
作者：李泽尧约十年前听到说女人喜欢猪八戒，大为震惊！十年来观察到的事实，印证了这个科学论断。最近终于明白了为什么。当然并非所有的女人都喜欢猪八戒，但是的确很多女人都是喜欢猪八戒的。对我们很多优秀如孙悟空、打遍天下无敌手的男人而言，实在感到不解、乃至嫉妒！多年努力拼搏、满以为可以招引女人的目光、获得芳心，没想到，她却和猪八戒搞起了小动作。为什么结局会是这样？！相对于男人而言，很多女人比较弱势、比较在
李泽尧：老板与职业经理人之间是一个悖论吗 有专家说“所有者与经营者之间的委托代理是一种悖论关系”，据说还是“世界学术界公认的”。这同我平时讲给学员的不一样——我无数次地告诉学员：“这世界本身没有悖论，如果有悖论，那也只是我们一些人的大脑里面有悖论”。我甚至要求这些企业干部把它记下来。 面对专家的观点，我强调以下几点： 1、这世界本身没有悖论。 2、只是我们一些人的思想、大脑——逻辑有悖论。 3、老
李泽尧：不妨学学“强势管理” 有一个故事说，一位国王问他的两位宰相：“如果我给你两种狗，一种是吃饱的狗，一种是半饱的狗，请问你认为哪一种比较好管理？”结果两位宰相抢着回答说：“当然是半饱的狗了！”这就是一种强势管理的精神。“饱暖思淫欲”，人的惰性以及你对它的迁就可能会让你根本无法实施管理。于是，与其执行一种没有结果的迁就的管理，倒不如选择一种强势管理的方法。 对于一个主管来说，学会强势管理无疑是很
李泽尧：做个精明干练的管理者——有心人与无心人 1当一个骗局出现的时候，有心人和无心人的反应是截然不同的。有心人“见微知著”，无心人则“见著不知微”，视而不见。 2多疑的人如曹操，心里似乎总是存有很多假设，对他而言，“一切都是可以想象的”，“所有的可能性都在想象之中”。 3曹操多疑，所以能躲过“劫数”；很多人厚道，所以“在劫难逃”。多疑而残忍，所以“宁可错杀三千，不可放过一个”；厚道而仁慈，
李泽尧：老板认同的三种“境界” 境界 初始情景 后期结果 第一境界 这正是我的理解、正合孤意、拍案叫绝、早就想这样做的、你来得正好 1、公司里面谁反对谁就是同我过不去 2、既然是天经地义的事情，当然要坚持下去 3、有志者事竟成，公司上下毫无犹豫勇往直前 第二境界 听起来不错、好像人们都是这么说的、反正没有坏处、不妨试试（尤其当你的来头不小、包装又很到位时） 1、有反对声时高级主管初时保持沉默、后期
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