“表扬”并非说上几句好听的话就可以了，表扬就是激励，激励就是领导，要讲究策略和技巧。好的表扬需要遵守以下三个要诀。 肖炳钊老师"团队建设"培训现场 1. 掌握好时机——要不前不后正当时 什么时候表扬最好？当下属的工作状态正在或已经达到最佳的时候表扬最好。 2．运用对方式——要让人受到特有的尊重 在工作场合表扬自己的下属，而不是在非工作场合表扬下属。即使是工作场合，也不是所有的表扬都需要公开进行的
肖老师在广东信宜大永利酒店作开业培训 第一步. 迎接新兵——让新兵知道干什么（三天左右） 1.领班亲自带新员工进宿舍，帮他整理床铺，陪他一起吃饭，让他有归属感； 2.在部门开一个欢迎会，介绍团队里的每一人，介绍一个先进模范的事迹； 3.店长或主管单独与新员工沟通：了解新员工基本情况，帮助新员工制定学习和成长计划； 4. 对于新员工日常工作中的不足及时发现及时纠正，对优点给予肯定和表扬； 5.安排
大多数企业早已意识到培训的重要性，也并不介意在员工成长方面进行投资，但是企业却害怕员工经过培训能力提高后，一甩手走人，使企业花费了很多人力、物力、财力，培养了需要的人员，却为竞争对手培养了人才。 为了降低风险，避免员工“翅膀硬了就飞”，企业可根据自身情况，可采取规范培训制度、巧设培训经费、为员工规划职业发展方向、提供具有挑战性的事业平台、构建完善的人力资源管理平台等多种措施，来留住这些随着培训成
阿里巴巴层级怎么设置？ P序列=技术岗 M序列=管理岗 阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。 另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。 阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的tit
第1个法则： 客服好坏的决定权在一线员工。 我问一些饭店企业的经理：“你接触的顾客是所有顾客的百分之几？”答：“约5％！”我问他们的服务员：“如果必须在你和顾客中选择其一留下，你希望选择谁？”答：“我！”这两个问题，我从五星级的酒店问到大排档的服务员，从中餐厅问到西餐厅，基本上都是同样的回音符。经理的接触面，不及员工的1/20，因此，客户服务的决定权不在经理。在和顾客发生较大的矛盾时，员工心中最
中华讲师协会2015年"中国百強讲师"肖炳钊老师在广东信宜市新城国际大酒店(4星)作<团队合作 互利共赢>专题培训. 在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。 因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业
善用开会商讨的方法 在一个创新型企业里，领导者应当尽量少做决策，而是把做决定的权力交给别人。这是因为在创意型企业里，作为员工的精英们具备了自雇佣、自驱动、自激励的特征，他们不仅仅是企业的员工，更是企业的事业合伙人，他们知道自己在做什么，也知道自己如何创造价值，因此他们不需要一帮领导者指手画脚。作为这样企业的领导者，就应当少做决策。 不仅如此，我们认为，决策的主旨不在于做决定，而是达成共识。这就意
2016年3月5日至12日，广东省信宜市新城国际大酒店(4星)员工职业素养提升培训班火热开班。酒店邀请中国百強讲师肖炳钊老师作《用心感恩，报效酒店》专题培训。肖老师讲完课后，根据酒店实际情况，提出两项落地措施：一、组织“用心感恩，报效酒店”主题演讲比赛；二、两个月后，以两个“六个一” 为依据组织评选、表彰“名星员工”、“ 金牌管理者” 活动（两个“六个一”：1、员工“对客服务六个一要求”；2、管
2016年餐饮业面对的是比2015年更加残酷的竞争、客人要求愈来愈挑剔。一家餐厅能否吸引众多顾客，靠的往往是它的品质、服务和环境。因而餐饮练好如下五重内功才是生存的硬道理。①练好你的心里承受能力和应变能力。2016年，餐饮业依旧将被大经济环境的变化而牵动，所以餐饮人和餐企要做好心理准备，迎接和应对生存、竞争或将更加激烈、深沉的一年。②练好你学习“外功”的意识。2015年，餐饮业被撕开了转型的“口子
在企业管理过程中，常有人说：“别跟我讲过程，我要的是结果！”同时也常有人说：“没有过程，哪有结果？你必须给我实行精细化管理！”这两种说法，听起来好象都有道理，但又相互矛遁，谁对谁错？其实两种说法都有道理，只是因时而异，因人而异，因事而异。具体情况是：1. 用哪种方式管理取决于被管理的人和被管理的事情成熟度。对于成熟的人可以只管结果，但对不成熟的人必须管过程。对于成熟的事情可以只管结果，但不成熟的事
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