美国工业心理学家麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于管理人员的工作方式来讲是极为重要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论和Y理论。X理论的主要内容是：大多数人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责任，宁可让别人领导。大多数人的个人目标与组织目标是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严
绩效考核体系是组织内部团队及个人有关考核事项的说明，绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行绩效管理的基础，也是绩效考核得以推进的保证。绩效考核体系由绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核者和绩效被考核者等方面组成。绩效考核周期指的是多长时间进行一次考核，绩效考核内容指的是在哪些方面进行考核，绩效考核者指的是由谁进行考核，绩效被考核者指的是对谁进行考核。构建绩效考核体系就是明确由谁负责、
选择关键业绩考核指标并制定不同指标的权重，是绩效计划制定环节的重要工作。不同指标的选择及权重配置，体现不同的战略导向。一般情况下，根据阶段工作目标及重点，采用战略驱动绩效指标分析方法，从部门指标库中选择对部门的考核指标，从岗位考核指标库中选择对岗位的考核指标，并分配不同的权重。关键业绩指标的选择和权重确定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，从项目的选择、权重的确定、考核指标说明等方面双方应充分沟
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”，见表1-1。这两类因素在管理上的作用是不同的。表1-1 赫茨伯格双因素理论激励因素保健因素工作本身成就成长承认责任晋升地位奖金工资津贴补贴福利人际关系工作条件工作环境工作稳定性 （
美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。（1）生理需求生理需求是人类维持生存最基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有当这些最基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素。（2）安全需求安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求。人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法，就体现
薪酬内部差距的本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大；企业规模越小，企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数就小一些。平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距应该小一些。企业内部薪酬差距还应考虑行业
一岗一薪制和一岗多薪制从本质上都是把各序列员工根据岗位层级以及岗位价值划分为不同职等，再根据岗位任职能力、资历、业绩等因素划分为不同的工资等级，因此对应某个任职者而言，岗位工资就是几等几级，这是严格等级设计思想，也是垂直型的薪酬形式。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬压缩了薪酬职等，将原来十几甚至几十个薪酬职等压缩成
（一）什么是目标责任考核目标责任考核是对独立业务单元进行的在约定期限内完成预定任务和目标的考核，主要用于对团队的考核，例如分（子）公司、事业部、业务部门、生产厂以及项目部等。目标责任考核的考核周期可以为年度考核或项目考核，由发约人和受约人正式签订目标责任书，明确目标责任及奖惩事项。目标责任书一般包括以下几方面内容：责任人、责任期限、工作目标及重点、考核指标、奖惩兑现办法等项目。责任人一般是班子成员
??关键业绩指标一般用来进行阶段考核，广泛运用于对团队、个人的考核。一般而言，可以将团队关键业绩考核等同于对团队负责人的关键业绩考核。（一）对团队的考核对于签订目标责任的团队，关键业绩考核往往与目标责任考核配合使用。目标责任考核注重结果考核，考核周期为年度或项目周期，关键业绩考核坚持过程控制与结果相结合的原则，考核周期可以采取季度、月度，也可以根据项目周期选择几个关键控制时点来进行考核。如何将目标
（一）绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同
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