国有企业薪酬管理 专家提示 近年国企改革获得了巨大的成功，国有企业获得了巨大的发展，国有企业吸引了国家大量的优秀人才，如何使用培养好这些人才避免人力资本浪费，如何做好薪酬管理工作是所有国企人力资源管理者需要思考和解决的问题。民营企业薪酬管理 专家提示 在企业创业阶段，规模小、人员少、组织结构简单、薪酬构成元素单一，作为企业家可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放较“随意”也合情合
水木知行综合激励模型 专家提示 在对员工制定激励措施时，一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力，如果没有吸引力，那就不会达到激励的效果。其次，正激励和负激励要平衡使用，某些情况下，负激励也会有非常好的效果。 在对员工进行工作目标设定时，一定要切合实际，使目标具有挑战性，同时要有实现的可能。另外，要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。 “能力匹配”本质上是根据员
第二节 有关激励理论及人性假设内容型激励理论 专家提示 双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好地对员工进行激励；另一方面也提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励 效果，反而会带来不满的危险。很多企业在设计薪酬福利时，经常把具有激励效应的奖金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。过程型激励理论 专家提示 期望理论提醒管理者，在进行
经济性薪酬 专家提示 所有工资项目都可以归为两类，即固定工资和浮动工资。固定工资是在一定期限内数额相对固定的工资，如基本工资、工龄工资等；浮动工资是根据业绩等有关因素上下变动的工资，如绩效工资、计件工资、加班工资等。 奖金是最具激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用，奖金的计算发放如果存在问题，奖金也可能达不到激励员工的效果，甚至带来一些问题；奖金应尽量公开透明，发放及时，避免绝对
本文发表在【人力资源】杂志2009年第2期（上半月）向左走还是向右走 企业在制定员工激励方案过程中，企业文化对激励规则有如下影响：一是激励对象到底倾向于个体还是团队？员工个人和集体的视角不同，意见无法达成一致；二是奖励制度是推行公平竞争，还是坚持平均主义？薪酬提升到底应该延续论资排辈的方式，还是以业绩为标准？在现实中，这些激励规则都或多或少地融合了这两种文化因素，表现出“论功行赏”与“大家共享”
读者QQ群 348336582赵国军著薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计、绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。简介推荐序 前言第一章 企业薪酬管理剖析一、薪酬的几个基本问
大学毕业时，爸说：“你一定要念一个硕士学位。不用念博士，可是硕士是一定要的。”为什么“硕士是一定要的”？我没问。爸爸对我的要求非常少，所以一旦他开口了，我都很“上道”的照单全收，当然，也因为硕士大都很容易念，选个容易的科目，常常可以在九个月内就拿到硕士。博士就麻烦得多，要是不幸遇上贪图廉价人工的指导教授，想把研究生一直留在身边帮忙，那一个博士学位耗掉你十年以上，也是常有的事。所以我就很安然的接受了
读者QQ群 348336582赵国军著内容提要： 本书能帮助企业在以下重要方面取得实实在在的进步——快速提高绩效管理水平，科学地进行绩效考核，合理制订绩效奖励计划，妥善解决部门间或员工间的冲突，与员工和谐地合作。本书提出了TP绩效管理体系（T是“team”的缩写，P是“person”的缩写），并建立了综合激励模型、绩效管理模型和组织绩效模型等，为解决我国企业绩效管理的诸多难题提供了切实有效、系统性
发表于《人力资源》杂志 2009年第07期 薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系建立后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略,确
使集体智慧显而易见并确定活动优先顺序在大部分的世界咖啡式汇谈中，与会者在桌布上写下或描写出自己的观点使其他的人能清晰地“看到”他们的意思。以下是世界咖啡式汇谈中收集与会者观点的一些方法。◆ 使用图示记录设备。在全体汇谈中可以使用它。将小组的想法描绘在活动挂图或墙壁画纸上。这些彩色的墙壁画纸就像块大桌布，使每位与会者都能看到重要的见解和行动机会。◆ 把桌布放在走廊展示。把桌布挂在墙上，从而每个人在休
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