1. 确定工作结果和核心行为要坚持的原则：工作结果必须与组织目标相一致，工作结果的实现应有利于组织目标的实现，核心行为一定要选择主要流程关键控制节点行为，这个行为一定要在组织的价值链上能够产生直接或间接的增值作用。如果工作结果可以定义和衡量，那么就应该选择工作结果作为考核指标；当工作结果难以衡量或获取成本很高时，可考虑选择工作过程中的核心行为作为考核指标。例如对研发人员的考核激励问题，研发价值不是
内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。图1-5是站在绩效管理角度研究激励问题的综合激励模型。图1-5 综合激励模型 绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，而组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
1. 内部一致性和薪酬结构内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所做贡献大小为依据的，例如司机和公司总经理对组织的贡献大小。内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价就是解决内部一致性问题的一种方法。薪酬结构是指在组织内部员工的薪
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面：第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个层面站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业的发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：（1）薪酬具有维持和保障作用劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资以及薪级工资等薪酬构成元素。通常，企业选择其中的一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系，称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系，称为技能工资制或能力工资制；依据绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；
（七）绩效考核过于注重结果而忽略过程控制 公平、公正地进行考核以便对业绩优异者进行激励，是绩效考核非常重要的一个方面，但绩效考核绝不止是最终的“秋后算账”，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题，避免更大损失的发生，是绩效考核的重要方面。有这样一个案例，某公路工程施工企业对某路面施工项目签订了《目标责任书》，这个项目利润很薄，根据《目标责任书》的约定，如果这个项目实现盈
国有经济和民营经济的划分是改革开放的产物，随着国企改革以及民营企业的快速发展，国有资本和民营资本迅速实现了融合，其中股份制改革和发展对这种融合起到了重大促进作用，在所有制形式上，股份制表现为国有控股或民营控股。上市公司作为股份有限公司的代表，其实质就是将国有资本、民营资本以及社会资本广泛结合，充分发挥资本的资源配置功能，增加股权流动性，实现社会财富的聚集和快速增长。不像美国公司治理结构那样，上市公
民营企业是在我国改革开放以及市场经济发展过程中逐步发展起来的，目前，民营经济在我国国民经济中占有越来越重要的地位，尤其是在竞争性行业，民营机制灵活、管理高效的特点充分发挥出较大优势。除涉及国家发展战略及安全领域（军事安全、能源安全、金融安全、信息安全、航空航天），民营资本在钢铁、汽车、化工、装备制造、电力、煤炭等行业均获得了长足发展，有的行业民营经济已经形成与国有经济竞争的格局，有的行业内民营经济
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