裁判观点劳动合同虽然约定为非全日制用工，但是用人单位提供不了证据证明双方的实际用工形式为非全日制用工的，法院不认定为非全日制用工。广东省广州市中级人民法院民事判决书(2013)穗中法民一终字第1150号上诉人(原审原告)：广州市某电器厂，住所地广州市白云区同和北路。法定代表人：邬某，该厂总经理。委托代理人：罗某，该厂行政主管。委托代理人：陈某，广东某律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：李某，女，
新三板花样对赌审核尺度超乎你的想象案例一：赌挂牌根据欧迅体育（430617）2014年1月22日披露的《股份公开转让说明书》内容显示：2013年5月23日，公司召开股东会并作出决议，同意增加新股东上海屹和投资管理合伙企业（有限合伙）、上海鼎宣投资管理合伙企业（有限合伙）、上海棕泉亿投资合伙企业（有限合伙）；同意公司的注册资本新增13.3333万元，其中：上海屹和投资管理合伙企业（有限合伙）以货币5
红杉资本中国基金董事总经理郭山汕发表演讲，他表示他把O2O市场分成三个领域，也是自己比较关注的三个领域，一是已经形成高的渗透率和高的集中度，如外卖、团购和打车；二是现在没有形成集中度，渗透率还不高，但至少是中频，如家政、生鲜、百货、教育等；三是打上O2O标签，但没有多大改变，比如房子、车子、医药、物流。以下为郭山汕的演讲速记：大家下午好，感谢子敬、翌淼和以太的邀请，非常高兴来到北京和大家做交流。北
很高兴有这么一个机会和大家做一个华为的绩效管理方面的介绍。刚才我们首先已经听了高总和姜总两位的演讲，我和大家一样非常非常有收获，高总非常简单的几个关健词，高屋建瓴，提纲挈领地介绍了联想在绩效方面的成就实际，我学习到很多。而姜总关于青啤的人力资源管理的报告，我认为简直可以称为是教科书式的这么完整，从我的角度来说我想给大家做这样一个完整的报告很困难，相信教科书式的报告给大家带来的收获也非同凡响。我认为
职位与薪酬管理的16字方针华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用16字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪。对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者
引言本期分享的话题是“领导力关键词”，与华章书院合作，由刘澜老师主持分享。刘澜老师是著名的领导力专家，专注于领导力的研究、培训和咨询，正道领导力中心首席顾问。曾任《世界经理人》杂志总编辑。北京大学学士及博士，哈佛大学硕士，是受到哈佛商学院年度领导力论坛邀请的唯一中国领导力专家。出版有《管理十律》《领导力就是说对十句话》《领导力十律》《领导力沉思录》等多部中文管理著作。其英文著作Conversati
导读：华为成功很重要的一个因素就是“分钱分得好”。那么华为究竟是如何“分好钱”的？企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制，而华为在效率优先，兼顾公平，可持续发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的价值分配理念。篇幅所限，本文重点以工资分配为例说明价值分配的原则。工资分配，实行基于能力的职能工资制在华为，员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现持续贡献的任职能力。华为的工资实行的是宽带薪酬制：每
云组织模式，被越来越多的企业认可和实践。而KPI这个工业时代的主流考核体系，还能适应新的时代需求，体现员工价值吗？随着去中心化、去KPI受到热捧，人力资源部门正在经受新挑战。在企业的人力资源管理中，关键绩效指标法（KPI）一直是普遍应用的方式。但随着移动互联时代的到来，随着工作方式的转变，随着越来越多的云组织、小团队、柔性组织、阿米巴经营体等组织形式的出现，企业管理者与人力资源部门不得不重新思考绩
谷歌公司人力资源总裁表示，应聘者的考试分数对谷歌公司来说毫无意义，谷歌公司并不关心你在哪所大学毕业的。一个大学文凭的成本差不多购买四辆小汽车了，无论您有多么看似完美的简历，或者常春藤名校学位，亦或是顶级大学环境节能工程专业，谷歌公司并不关心这些。大学考试分数高对职业发展或许没有多大意义，脑筋急转弯这样的问题也是练得越多回答越标准。那么，谷歌HR认为哪些特质更重要呢？有以下几点特质比文凭更重要：1、
职场每一步的选择都牵扯到你的发展和生活质量，那么你知道选择央企、外企、私企10年后，结果是什么样吗？央企10年我认识一个朋友在某央企从事机械工程师职位，每月薪资4000，工作地点北京，他义务反顾地选择了这份工作。为什么？央企优势：1.周围会结交有背景的同事，增加社交经历2.福利待遇好，很多大型企业会为员工提供食宿3.丰厚的过节费用4.混够年头工资稳步增长5.有些企业还为分房，给员工解决户口6.节假
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