管理的最大问题是激励机制设计。试想，如果一个员工做了一元钱的事情，马上就有一元钱的回报，那他就没有理由不做，他不做，其他人（来自内部或外部劳动力市场）也会做。但现实是，除了计件工资类企业，一般的企业中，工作成果是很容易混同的。仁慈薪酬所以，企业就必须设计一种评估员工工作价值的办法。必须评估绩效（产出），这是员工的直接产出，这部分薪酬是绩效工资（Pay for Performance）。除此之外，员
团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新人重新打造团队？用绩效考核约束员工“要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工
做人力资源的伙伴对于三支柱模型应该都不陌生，很多企业也在朝着这个方向去转型。但是落实到选、育、用、留这些具体的模块工作，应该如何践行三支柱的理念，却较少有人谈及。结合笔者的实践经验，和大家谈谈如何在企业大学（或企业人才发展部门、培训部门）落地三支柱的理念。首先，什么是三支柱模型的主要内容和任何部门一样，HR首先要明确自己的客户是谁，他的需求是什么？现在“由外而内”的观点越发得到认可，这也意味着我们
美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：６８％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，５３％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：一是缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企
中国的企业培训经过10多年的发展，正在逐步进入稳定成长的阶段，培训的日常化也在众多企业中逐步实施起来。可是怎么能够让员工爱上培训呢？让员工成为一名游戏者我们先来看看很多人钟爱的游戏是什么样子。《游戏改变世界》一书中提到，游戏之所以吸引人的根本要素是：目标、规则、主动和反馈系统。最好的销售方式是让客户看到产品或服务给他带来的利益，这才是客户购买产品的真正原因。所以，让员工看到培训给他们带来的利益自然
互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢？下面进入正题，先谈谈腾讯的体系首先是腾讯。1、职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族技术通道，简称T族市场通道，简称M族职能通道，简称S族以T族为例，分别为：T1：助理工程师（一般为校招新人）T2：工程师
相对大企业而言，中小企业在市场竞争中，灵活有余，但实力不济。尤其是在整个经济大环境发生变化时，很多中小企业遭遇发展难题，甚至是生存危机。当前，中小企业如何生存下来、如何持续发展的问题变得益加迫切。从大量中小企业的发展实践来看，成功的道路不外乎两种，一种通过自身变革，让蚂蚁逐步长成大象或发展成为庞大的高度组织化蚂蚁群落，成为有实力的市场竞争者;另一种是不断增加灵活性，以速度对抗规模。而以上都离不开企
炼规范—2015人本论坛微信群7月9日分享分享嘉宾：李志华（振东集团-HRD）整理：尹振华大家晚上好！我叫李志华，是山西振东制药的人力资源总监，同时兼任振东集团的团委书记一职。继周二的振东“炼人”框架介绍后，今天我详细分享一些具体的操作方法和细节。还是分为炼规范、炼能力、炼灵魂三个篇章来分别阐述。炼规范要确保坚持这个话题我介绍两个做法，一个是全员工作日志，一个是合理科学地花钱。工作日志：首先我想给
主题：《企业该不该“炼人”？》主持人：山西财大薛继东分享嘉宾：李志华（振东集团HRD）整 理：高军会内容： 各位伙伴好！首先简要介绍一下我自己。我叫薛继东，性别：女。个人经历：做过乡镇公务员、自己创过业、企业兼过职、人大读过博士，现在是一个纯粹的高校教师。研究领域为组织行为与人力资源管理。 今晚我们进行主题讨论《企业该不该“炼人”？》是从振东集团“炼人”案例中引出的，案例特色非常明显。首先我介绍一
导读中小企业的老板们普遍反应都很忙，特别是一些小老板，总是忙得脚不沾地，似乎只要走上了创业的道路，就意味着“忙”和“累”。对于刚创业的小老板来说，他们一无经验、二缺资金、三缺人手，他们通常是决策者又是执行者，甚至还要充当搬运工，忙似乎是理所当然的事。为什么这么忙？你们有反思过原因吗，有找过解决方法吗？你知道你忙会阻碍你企业做大吗？我们一起来看下你为什么会这么忙？榜样的力量小老搞企业投入最多就是精力
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