薪酬预算编制过程 企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的外部环境和内部条件有充分掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用。（1）自上而下法 自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）做出预测，结合企业人工成本历史数据，分析
薪酬预算企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。1.薪酬预算目标薪酬预算工作应该达到以下目标：（1）使人工成本的增长与企业效益增长相匹配通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。专家提示 在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工
人工成本分析专家提示 薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。1.水平指标水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面，反映的是企业人工成本总量水平。（1）人均成本人均成本
薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。 薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。 薪酬计算支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及薪酬是否保密等有关方面内容。企业到底应该实行薪酬保密制度还是薪酬公开制度应该根据企业的实际情况来确定。 薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的
标杆岗位评价经过3次打分、修正，历时4个小时，最终得到了标杆岗位评价结果。得到标杆岗位评价结果后，对非标杆岗位依次进行了评价，评价持续了2天时间。岗位评价结果经统计分析，相对标准差超过0.3的因素只有十几个，数据可靠、有效。（1）28因素法岗位评价结果28因素法岗位评价结果如表6-14所示。表6-14 28因素法岗位评价结果排序岗位名称分数原编号排序岗位名称分数原编号1总经理899121高级研发工
（2）排序法岗位评价结果销售采购职能岗位评价结果如表6-15所示。表6-15 销售采购职能岗位评价结果排序原编号岗位名称排序分值标准分值113成本会计184.50.79214税务会计182.50.7836采购员166.00.71416应收会计156.50.67515应付会计147.00.6364商检员142.50.6177外协员133.50.57817出纳133.00.57919稽核员125.00
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。绩效管理获得良性循环，以下三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性;绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效考核的目的是为了对组织
到底什么是绩效管理1.什么是绩效绩效是指团队或个人在一定期间内投入产出的效率与效果，其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源，产出指的是工作任务和工作目标在数量与质量等方面的完成情况。专家提示绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面；绩效的三个层面之间是支撑与制约的关系。首先，个人绩效水平支撑着部门的绩效水平，部门的绩效水平支撑着组织的绩效水平；反过来，组织绩效水平制约着部门的绩效水平，部门
绩效考核是对部门或个人阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。专家提示绩效考核的目的是为了对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制应用提供基础依据。所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定，对工作不力或出现问题，没有对组织做出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核
来源：MBA作者：袁氏开我今天听说，联想之星(联想控股旗下创投、培训机构)是2008年成立的，这一年发生什么事了呢？中国经济开始下行。大家别笑，这是一个很重要的思维方式：两个东西放在一起，它们有没有因果关系，哪一个是因，哪一个是果，需要具体的分析。我们先从经济下行这个话题讲起，2008年以后，中国的经济为什么下来，原因概括的讲，就是原先的增长方式很难维持下去了。首先是速度，一个大国，多年来连续保持
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