如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者1.如何确定指标形式水木知行绩效考核指标体系包括定量结果指标、定性结果指标、过程指标以及非权重指标，非权重指标又分为否决指标、奖励指标、奖惩指标。1）定量指标对于反映工作结果的结果指标，若这个指标可以明确定义并能精确衡量，可以确定出数量化绩效目标，绩效数据信息准确并且获得成本有限，就采用定量指标。对于定量指标来说，除了确定绩效目标外，设计考核评价标准也是非
如何确定工作结果和关键行为确定工作结果和关键行为是设计关键业绩指标的第一步，应坚持如下原则：1）价值增值原则工作结果必须与组织目标相一致，工作结果的达成应有利于组织目标的实现；关键行为一定要选择主要流程关键控制点的行为，这个行为需要在组织的价值链上能够产生直接或间接的增值作用。2）结果优先，兼顾过程控制如果工作结果可以直接定义和衡量，那么就应该选择工作结果作为考核指标；当工作结果难以衡量或获取成本
一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定)2、绩效工资(下
2015人本论坛微信群6月30主题：公司文化建设与员工教育主持人：崔巍分享嘉宾：于福功先生 宝日医生物技术（北京）有限公司董事副总经理整 理：刘红涛、周俊范各位朋友大家晚上好！感谢崔总的介绍，感谢人力资本论坛周秘书和专业组的任总的邀请，让我有机会与大家交流关于公司文化与员工教育的话题。上周二郝总介绍了通过改造公司文化，将一个人人力资源混乱的公司改造成一个非常有序的公司的例子，可以看到公司文化对公
包子堂：Uber的竞争力有目共睹，与人们熟悉的阿里巴巴和滴滴打车相比，Uber模式的特色在哪里？ 包政：我们现在似乎把互联网公司，看作了平台公司。拿阿里来说，他们把自己定义为一个电商平台。但理论上说，任何一家公司或者企业组织，它的存在价值，是由它为谁，做什么贡献，以及做多大贡献决定的，它必须要有自己的价值立场。Uber与中国互联网公司一样，最初都在搭建供求一体化的平台，但这并不意味着互联网公司就
题记：这是一篇杭州出差途中仓促而成的随笔，发布后又删了。内心的纠结可想而知。毕竟，对于将近20年的老朋友来说，这篇文章是有刺激性，甚至有杀伤力的。但是，一夜之后，我还是决定重新放出来。尤其是我看到雷军的“星辰大海”之说，更觉得此时不说点什么，不仅仅是失察，更是逃避。其中的用意，只能任其理解了。我能做到的，只是毫无私心也毫无私利。内心坦荡，写出我对小米真切的思考和对雷军真切的担忧！当然，最终证明，千
你还在人云亦云吗？流行观点是毒药。这时代的人，太需要一句现成的观点，最好朗朗上口，即学即用。于是，流行观点大行其道，它和流行服装、流行歌曲一起，像台风一样，每年变着花样登陆，风卷残云，左右大众言行。热闹过后再反思，其中多数经不起推敲。上学的时候就一直听老师讲一句话：“成功是99%的汗水，加1%的灵感”。很多学校把这句话挂在墙上，学生们把它记在笔记本上，奉若真理。现在看来，这观点虽然很励志，但如果不
德勤会计师事务所的一项研究显示，领导力发展已经成为企业最关注的人才管理策略和行动。然而，只有4.3%的高管认为企业领导力发展较为有效。领导力发展投入虽大，效果却不尽如人意。究其原因，一是对环境变化的忽视，人们容易将过去的成功经验照搬到新的领导情境下；二是没有将领导力项目与实际工作相结合；三是低估了需要调整的行为背后的潜在观念、信念的影响。结合实践经验，“五化”原则能够提升领导力发展项目的有效性（见
2015年6月27日，Facebook公司首席运营官谢丽尔?桑德伯格（Sheryl Sandberg）来到清华大学经济管理学院毕业典礼演讲。她讲到了自己过去十几年从政府机构到科技公司的艰难转型，也讲到了作为大龄人士在一家年轻的互联网公司，与扎克伯格这个比她小15岁，以及比她远远年轻的团队在过去几年相处的磨合与成长。这些都是非常宝贵的经历。以下是她的演讲全文：钱颖一院长、杰出的清华经管学院的教师们、
2015人本论坛微信群6月25日行业前沿话题讨论今晚话题：创业与互联网+下的人才战略主持人：贾永新分享嘉宾：蔡元启先生 海尔集团全球人才平台总监形式：话题分享＋互动讨论案例背景：2015年宏观环境有两个不可忽视的内容：1.互联网+；2.大众创业，万众创新。这些宏观环境对于企业人力资源的管理也带来了极大的冲击和影响。其中比较直接的应该就是对于人才的吸引和管理了。那么，在这个大的宏观环境之下，我们如何
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