中小企业的出路最近，产业结构升级、企业转型、劳动密集型企业前途渺茫等等的概念，传得沸沸扬扬。一方面，各级政府积极助推，一方面各种专家争论不休，另一方面，企业欲有所为却不知如何为。 中小企业的前景是否如此被动？代加工的优势是否无法挽回？ 为了适应经济转型、产业升级，政府也在进行自身转型，转型是必要的，也是必须的。问题是，中小企业是否有能力去转型，是马上转型还是推迟转型，是彻底转型还是部分转型，这就是
分层分类的战略性人力资源管理模式(七)人事经理应收集哪些情报？人事经理应收集哪些情报？ 作为一名优秀的人事经理，为了找出人们离开或接受工作的原因，应该不断进行市场调查及搜集情报。在准确了解竞争对手在做些什么之后，可以制定一套应对策略，包括为部门经理提供比较待遇清单，让他们知道竞争对手为求职者可能提供的待遇。当他们与求职者面谈时，可以提高待遇直至将优秀的人才挖到手。 1．搜集竞争对手的情报 搜集竞争
分层分类的战略性人力资源管理模式(六)人才开发与培训战略的制定关键词：人才开发与培训的程序人才开发与培训战略的制定应该建立在科学、实际、统一的基础上。第一，人才的开发与培养必须遵循行为科学的基本理论，符合人类发展的基本要求，按照科学的体系进行开发培训活动。第二，人才的开发培训必须符合企业的实际，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务。第三，人才的开发与培训和企业战略相一致，而且，
分层分类的战略性人力资源管理模式(五)留住、激励人才留住人才的基础：1、及时在条件和环境发生重大变化时调整目标，避免因无法实现目标而失去工作的激情2、目标实现后，立即制定新目标3、重视将公司目标和员工个人目标相结合4、知人善任，用人不疑5、成果第一，奖罚分明6、建立有效的监控系统留住人才的方法1、高薪留人2、公平竞争机制留人3、“黄金降落伞”制度留人4、公司发展留人5、职业发展留人6、“弹性工作制
分层分类的战略性人力资源管理模式(四)波特的企业战略及其相应的人力资源策略企业战略一般组织特征人力资源战略低成本战略持续的资本投资严密监督员工经常、详细的成本控制低成本的配置系统结构化的组织和责任方便制造的产品设计有效率的生产明确的工作说明书详尽的工作规则强调具有技术上的资格证明和技能强调与工作有关的培训强调以工作为基础的薪资用绩效评估作为控制机制差异化战略营销能力强重视产品的开发与设计基本研究能
分层分类的战略性人力资源管理模式(三)战略性业绩管理：集团公司建立控制体系的有效手段对企业集团来说，努力使下属业务单位成为集团整体战略的有机组成部分，以战略指导企业创造更大的整体价值和整体竞争优势往往是其成功的重要基础。但是，从实际情况看，集团公司整体价值不但没有提升，反而有所破坏。其中一个重要原因是集团公司对下属业务单位的监控体系和集团战略脱节。如何建立有效的监控体系，贯彻集团公司战略意图，实现
分层分类的战略性人力资源管理模式(二)如何构建分层分类的人力资源管理体系组织是公司目标实现的载体，构建分层分类的战略性人力资源管理体系首先要求在公司战略层面上调整组织定位与结构。其基本目标是在重新梳理公司目前的组织结构、部门职责与部门内部岗位结构的基础上，重新确定部门职能定位、内部结构，对于在管理职能上有交叉或内部管理职能失衡的部门要进行适当调整，同时考虑强化如战略研究、市场开拓、人力资源管理等方
分层分类的战略性人力资源管理模式(一)现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？笔者认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础
当代西方的战略人力资源管理一、战略人力资源管理的内涵和特征战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。
个人业绩管理手册目录 I. 概况 1II. 流程概览 2III. 实施步骤细节 4步骤1：岗位职责更新 4步驟2:制定个人业绩计划 5步骤3：制定个人发展计划 7步骤4：年中考核 8步骤5：反馈和辅导 9步骤6：年度业绩考核 10步骤7：业绩评估面谈 11步骤8：年度业绩奖励 12IV. 实施步骤总结 。附件：个人业绩管理表格 。I. 概况为提升公司业绩管理水平和帮助员工实现个人发展而建立了个人业
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