行为事件访谈法操作步骤总结 行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的，在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式，请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的关键事例，收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。 行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描
将绩效理解到底 其实做绩效管理就是不断理解绩效的过程。很多企业做不好绩效管理的原因在于没有正确理解绩效。那么，主要在哪些层面没有理解绩效呢？ 第一，在为何做的层面 绩效管理作为人力资源管理的一个模块，已经是大家的共识；绩效管理作为企业战略实施的一个工具，也越来越多地得到大家的认同。因此，绩效管理也就顺理成章地被企业认为是必做的一件大事了。然而，却少有人再去思考为什么要做绩效管理（实际上并没有思
关于绩效考核目的与意义的探讨 如果你招到好的人才，给他们一份好工作，一份好薪水，和一份不断发展的事业，那么，好事自然就会发生（If you hire good people，give them good jobs，good wages，and a good career，good things will happen）。 ——Cotsco创始人兼CEO吉姆-悉尼格（Cotsco位于西雅图，如今已
邮政系统绩效体系的完善与实施 企业的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。 建立人力资源管理绩效考评体系，要遵守前后关联原则，大体上可以分为以下步骤。 环节1：完善组织架构，建立制约机制 要充分了解邮政企业三至五年的中短
绩效管理方法的选择 在我们绩效管理实施中经常会发现，我们在选择绩效考核方法的时候，遇到一些绩效指标不知道采用何种方法来建立，在实施绩效管理时，也不知用什么方法来实施最恰当，面对这些问题，我就个人在绩效管理实践中一些体会与大家分享。 绩效管理的方法或则说绩效考核方法有很多，但是总结起来主要有以下两个方面： 第一，在绩效管理指标体系建立时，采用的绩效管理方法。 最常用的有：关键业绩指标法（KPI）、平
通过员工敬业度和支持度提升组织绩效 通过提升员工敬业度及支持度，组织机构可以经受住经济危机的考验，并表现出更高水平的绩效，取得更大的成功。 在经济不确定时期，企业需要保证每个员工的工作都与组织的整体目标相一致。拥有爱岗敬业的员工比过去任何时候更彰显其重要性。然而，在充满挑战的经济时代，组织可能感觉到他们的选择有限：紧张的财务状况常常导致组织规模缩减，员工数量减少，工作量增加，薪酬预算缩水。 然而挑
绩效考核中的心理术 人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平,激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常会出现这样的情况：当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理，好像一提到绩效考核，员工就以为是约束和控制他们的手段，部门经理就会想到繁琐细碎的
年终考核不佳如何面对？ 每年的业绩考评，难免有人会接到难以接受的评定结果。 员工们陷入惶惶不安，为那个可能影响到升职和加薪的未知评语，也为公司对自己工作的认可程度未卜；老板们也难免寝食不安，为了尽量写出不被员工记恨一年的业绩评语，要考虑如何平衡团队里每一个人的利益，如何鼓励优秀员工，在警示后进员工的同时还不打击他们的自尊。 一旦拿到这些令人难以接受的评语，我们该怎么办呢？ 其实拿到一个难以接受的评
绩效面谈的重要技巧 绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。 一、绩效反馈面谈的SMART原则 1、S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象
解读卓越绩效模式的十一项核心价值观 卓越绩效模式是建立在十一项核心价值观基础上的，这些核心价值观贯穿于卓越绩效模式的七大部份之中，是我们理解和实施卓越绩效模式的指导思想，简而言之，十一项核心价值观是卓越绩效模式的灵魂。 这十一项核心价值观分别是： 第一，前瞻性的领导（visionary leadership）： 1）确立方向，树立以顾客为中心的价值观，明确制定的使命和愿景，并平衡所有利益相关方
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