人才多元化对企业绩效的影响 保持人才多元化对公司绩效而言，究竟是福还是祸？ 现今企业工作团队的多元化无论是性别多元化还是种族多元化，都是经济全球化的产物，并日益反映了社会的组成。然而，随着经济危机的蔓延，至少在发达国家，企业已无暇顾及人才多元化目标；失业率节节攀升，而那些保住饭碗的人则失去工作激情，随时准备跳槽。公司如何应对这样的局面？保持人才多元化对公司绩效而言，究竟是福还是祸？ INSEAD
谈绩效管理的策略与执行 绩效考核是公司改善业绩行为，促进效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KPI指标。KPI，即关键业绩指标，是由公司组织目标和工作任务分析层层分解得来的。通过导入KPI考核系统，公司在持续性的改善业绩行为上已经掌握了管理思路与方法，并结合实践运用在各职责部门中已得到了较充分的运用。当然,我们仍有亟待突破的几个关键点: 第一、各职责部门要将KPI考核作为部门管理的基础
牢骚也能创造高绩效？ 子淳的第一份工作，是在一家外资企业做实验室仪器销售。公司不大，却是小池塘里的“big fish”，业绩在行业里一直是前2名。中餐有1小时，大家是一起吃饭的，公司老大有午后小睡的习惯，饭后就离开了。留下一大群同事在餐桌边聊天，话题很多，牢骚也很多，说老板不好的，产品有问题，客户刁难等等。我向来不喜欢八卦，吃晚饭也离开了，当时觉得这么多牢骚肯定不好，我们的老大干嘛不管管？ 后来离
工作分析=岗位绩效管理？ 文章背景： 某焊接企业想从事大口径管道焊接的业务，年初派人到另外一家从事大口径管道焊接的企业，对管道焊工的安全性、劳动强度、作业环境和作业条件等做了现场调查（岗位调查）；工作人员回来后整理了调查资料，并编写了管道焊工工作环境说明、技术种类及要求、岗位操作规范、HSE知识等说明书（岗位分析）；公司决定此种焊工由工程部直接负责管理，每两个焊工为一组，每二十个焊工为一队，每队设
<KPI考核：警惕“数字陷阱”> 从以工作能力、工作态度等为主题的主观评价到以增长率、下降率、达成率等为主题的量化测评，绩效考核的操作性得到了质的提升。关键绩效指标考核（KPI考核），作为量化考核工具的先进代表，深受企业的重视和推崇。然而，对于KPI考核的误解让很多企业陷入了“数字陷阱”而不能自拔，严重者令企业元气大伤。因此，很有必要洞察KPI考核的真谛。 KPI考核的“数字陷阱” 与
<平衡记分卡的“根”是什么> 企业经营就像是睡莲，收入、利润、规模，都是浅浅浮在水面上的那朵花，这朵花能否灿烂绽放，完全取决于水面下那些看不见的根系和养分。这个根系就是人，养分就是能力。所以，著名管理大师加里。哈默（Gary Hamel）说了一句至理名言，他说，企业经营的是什么？既不是产品组合，也不是服务组合，而是能力组合，这种能力组合在本质上决定了企业与企业之间差异，在根本上决定了企
绩效评估的三大关键要素 绩效评估实际上是属于人力资源价值链中价值评价的部分，人力资源价值链：价值创造→价值评价→价值分配→价值创造。这是一个循环的过程。人力资源管理的核心就是：价值评价和价值分配（考核和薪酬）。很多优秀企业将“绩效评估”视为企业管理工作的“重中之重”，绩效管理可谓是驱动企业前进的“引擎”，成为达成企业战略目标的有效管理工具。从这个意义上讲，企业所有管理者都应当承担绩效管理的责任，绩
绩效管理需要做好硬件和软件准备 对于任何一家希望赢得长期竞争优势的企业来说，绩效管理无疑都是必不可少的一项重要工作。然而，应当看到，绩效管理不是可以脱离企业的日常经营运作而独立运作的一个系统，只有在一个适合绩效管理的环境和土壤中，绩效管理才能真正融入一家企业的血肉当中去，成为不可或缺的一个重要“系统”。如果不考虑适应性和可接受性，不做“皮试”，而是硬性地将绩效管理这个系统以“填埋”甚至“注射”的方
平衡计分卡的四个层面 绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。 平衡记分卡是一种革命性的评估和管理体系，平衡记分卡平衡记分卡的四个层面：财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面。 第一、财务面。财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。财务性绩效指标可显示出企业的战
绩效考核指标为何扎错了“穴道”? 「现象」 营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是Q企业头疼的问题。 在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成制”。 这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1%——2%的比例进行提成，基本上也能做到公平合理。 但随着营销人员队伍扩大至近百人，总销售额突破3个亿，原有的粗放式绩效考
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