1、提供有吸引力的工作描述传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。有家公司在为自己的大型慈善团队招聘
不同的公司和人，有不同的面试策略，有的考察视野、有的深入细节、有的则是评估解决问题的能力。我经历了一些有意思的面试，在各大城市和不同写字楼之间往返，有因为面试而让我尊敬的公司，也有让我喷饭和无可奈何的故事。朋友们和我开玩笑的时候说：“你就是爱折腾，不同地点之间、不同领域之间，说，2012年最后两个月里，多少钱捐给铁道部了？”下面叙述的，来自我自己的经历，或者是朋友告诉我的他/她的亲身经历。（出于保
一级招聘管理水平——随意性招聘（1）招聘意识：找个人干活；就如同找个人结婚一样的认识。（2）招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘；干什么样的活，说个大概；要什么样的人，说个大概；给多少钱，有个大致范围。（3）招聘渠道：临时抱佛脚式的招聘渠道，一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘，甚至贴出小广告招聘。招聘文案简单网络上复制一把，根据自己情况改改。（4）招聘技术：没啥技
6大类问题考察内涵一般说来，在面试的过程中，主考官会提问以下6类问题，即导入性问题、行为性问题、智能性问题、意愿性问题、情境性问题、应变性问题。1.导入性问题：于面试的最初阶段提出，主要用来缓和求职者的情绪，营造主考官与求职者之间融洽交流的气氛，使求职者心情放松，能够发挥出真实的最佳的水平。2.行为性问题：是指主考官询问求职者过去在某种情境下的行为表现。这类问题的假设是：求职者在过去怎么做，将来也
一、总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚。不少公司在招聘新的业务员后，总是要派新人到外地的分公司学习一段，这事就会发现，有的人一听去外地，直接就打退堂鼓，宁可放弃这份工作。也有的企业会把一些重要职位的人派到外地去开拓新市场，真正有本事而又忠诚的员工总是能克服各种困难，顺利完成任务。二、让人就近办事而观察他们是否恭敬。有的人善于伪装，总是对上奉承巴结，对下苛刻挑剔，多让他们在领导面前处理事情，就能
1、创业期招聘策略企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般
校园招聘将迎来一个新的转变——进入"90后'质'感时代".高校毕业生从此开始将纯粹以90后为主。其实在这一年里，校园招聘还面临更多的挑战，680万的普通高校毕业生再创历史新高，蜂拥而至的毕业生让企业的招聘工作量激增。而在国际国内经济普遍不景气的影响下，许多企业招聘规模从人才的量上不得不有所收缩，因此要维持人力资源的优势和竞争力就必须从人才的"质"上有更大突破
企业人力部想招聘到对企业有价值的员工需要有方法最近一个职场中刚进入人力资源领域工作的新人，虽然之前有过一些年的工作经验，但人力资源领域对他而言还是新的领域。他的公司最近因为业务调整，需要大量招聘一些人员，所以他来询问专家，应如何在大量的应聘简历中发现对公司真正有价值的人呢？这个问题其实很大。首先也是最重要的是，你要知道“价值”对于你的公司具体意味着什么？ 当我们谈到价值，我们看的是一个人的能力，具
绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五个重要部件组成：1、绩效计划——设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、建立员工业绩档案；4、绩效考核与反馈；5、绩效诊断与提高。绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的不同。通常，绩效考核只有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表；一是填表考核。这并不能算是一个系统，当然也就不能称之为体系，很多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系，我以为，这种提法是错误的
课程收益通过本次培训，您可以找到如下问题的解决方案职能部门的工作如何量化？平衡计分卡如何使用？业绩目标如何跟踪？绩效反馈如何有效？软性的要素如“行为”“管理”如何考核？考核面谈如何控制？360度评估如何使用？跨部门打分如何平衡？“强制分布”和“末位淘汰”如何看待？考核与薪酬如何挂钩？考核的形式主义如何打破？老板的支持如何得到？课程大纲课程内容导言：企业战略与绩效管理的关系绩效管理概述情景分析当经理
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