6大类问题考察内涵一般说来，在面试的过程中，主考官会提问以下6类问题，即导入性问题、行为性问题、智能性问题、意愿性问题、情境性问题、应变性问题。1.导入性问题：于面试的最初阶段提出，主要用来缓和求职者的情绪，营造主考官与求职者之间融洽交流的气氛，使求职者心情放松，能够发挥出真实的最佳的水平。2.行为性问题：是指主考官询问求职者过去在某种情境下的行为表现。这类问题的假设是：求职者在过去怎么做，将来也
最主动的面试是姜子牙的创意。姜子牙大半生穷困潦倒，80多岁时老婆又和他离了婚。得知文王姬昌正在广揽人才的消息后，才离开商朝，不辞劳苦来到周的领地渭水之滨，主动向应试方靠拢。到渭水后，先是在提高自己的知名度上下了工夫，把“渭水河边有个钓鱼的穷老头能断人生死”宣传得家喻户晓。之后又玩起了行为艺术——用直钩钓鱼，上面不挂鱼饵，且离水面三尺高。这种奇特的钓鱼方法，终于惊动了姬昌。在先后派出士兵和官员邀请被
绝大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题（多半是临时想出来的），再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。这种方法的能选对人吗？能，不过只能选对20%，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。选聘流程的五个步骤这五个步骤
在激烈的市场竞争中，人才的重要性得到了社会的普遍认可。政府、企业、学校、机关都想方设法地争夺人才、储备人才；许多地方政府也制定了各种优惠政策以吸引人才、留住人才……一场人才争夺战悄然兴起。然而，究竟什么是人才？哪些人才最适合自己单位的性质？怎样才能最有效地发挥人才的作用？诸如此类问题，并非每一个单位领导都清楚，也并非每一个人事管理干部都明白。在许多人的思想认识上，对人才的理解和鉴别还存在着问题，反
案例一——百胜集团，无准备打仗的惨痛教训情况描述： 11月11日，百胜中国（ps：旗下知名连锁有肯德基、必胜客等）在西北大学北校区招募储备经理，宣讲会听得楼主我心旷神怡的，想着一定要进这个公司，以 后发展成长为一名餐饮经理，吃好吃的（可能有童鞋要笑了，本人确确实实吃货一枚，进餐饮行业对吃货来说真是不错的去处啊……）宣讲完后，随即开始领面试时间条，我和朋友们早早领了条子，被安排到最早一批面试的队伍里
人才选拔方式宜多元。针对的是高考“一刀切”的弊病，是招生选拔更加多样性的体现。基层教育工作者认为：“人才从来都是分类的，教育应是多层次的，人才选拔也应该多元。在人才选拔的方式上宜做加法而不是减法。应该给学生更多的通道，而不是又退回到千军万马挤独木桥。”企业的生死关键在于人才，一切竞争都离不开人的参与。一个优秀的人才作用可以相当于千军万马，抵挡敌人于千里之外。招——选择，找到足够的人进行选择。有些企
打开众多的招聘网站，看到许多管理岗位的招聘都要求有行业从业经验之类的字眼，企业从利益最大化的角度，以最小的培训成本给企业创造最大的利益本身也无可厚非，可是很多的时间这项要求把一些没有经验却真正符合该岗位的人才关在了大门之外。其实在我看来，一个好的管理者，只要不是有非常高的技术方面要求的，经验对于该岗位未必真的那么重要，甚至有些时侯，过多的经验反而束缚了思想，也不见得是件好事。要求经验从某种角度来说
如果让你单凭在几页薄薄的纸片上作出一些选择，就决定你今后的职业取向，是不是简单得有点不可思议？但这种方式在国外已是一些公司选择中高级人才时的常规手段，公司在招聘员工时利用它来了解求职者的各项素质，以求供需双方的有机结合。这种方式就是人才测评。什么是人才测评？人才测评是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德
1、创业期招聘策略企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般
企业人力部想招聘到对企业有价值的员工需要有方法最近一个职场中刚进入人力资源领域工作的新人，虽然之前有过一些年的工作经验，但人力资源领域对他而言还是新的领域。他的公司最近因为业务调整，需要大量招聘一些人员，所以他来询问专家，应如何在大量的应聘简历中发现对公司真正有价值的人呢？这个问题其实很大。首先也是最重要的是，你要知道“价值”对于你的公司具体意味着什么？ 当我们谈到价值，我们看的是一个人的能力，具
浙公网安备 33010802003509号