在当下，企业界内一直风靡绩效管理考核，但我了解到的很多企业，绩效管理考核却往往不是那么一回事。这些企业往往都有一个共性的问题，轻管理而重考核，在管理上流于片面。 管理学之父彼得。德鲁克曾这样表述他所认为的高绩效：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。 杰克。韦尔奇也对这一点深信
关于绩效管理，是企业老生常谈的话题了，企业实施绩效管理的目的只有一个，即：持续改善与提升组织绩效。因此，所有的绩效管理活动都应该是围绕这个目标进行的。但众多企业的绩效管理体系运行的并不是十分顺利与乐观，每次提起却总是让管理者皱眉。 实践证明，对绩效管理进行全面的定义，抓住实施绩效管理需要的关键条件，才能实现其支撑企业绩效提升的目标。 一、建立对“绩效管理”的正确认知 1. 绩效管理重在“管理”，
绩效评估是检查和评定员工在一段时间内对职务所规定的职责的履行程度，是人力资源管理的基本依据。评定结果须与员工的报酬、晋升等利益直接挂钩。 企业在实行绩效评估中常常会遇到各种非常普遍的问题，比如：员工参与程度低，评定的分数不能有效拉开档次，不同部门之间平均分数相差悬殊，如何将绩效评估进一步深化等等。 经过观测与分析，我们认为绩效评估中许多方面的问题的关键是在于其前提条件尚未明确和有效的解决，而非绩效
绩效管理算得上是最受人力资源管理者关注但也最闹心，投入最大但效果最差的工作内容了。以致于一些HR在绩效管理上铩羽而归，十年怕井绳、视之为禁地，不到万不得已不敢再轻易触碰。 另一面，绩效管理方面的各种管理工具也层出不穷，比如从关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度评估反馈、目标管理（实际上是将德鲁克的目标管理思想截取一部分用于绩效管理）等等，但结果正如上面所说的那样，在很多企业并没有
政府绩效管理作为一种有效的公共管理模式和手段，对于各级政府机关不断提升行政效能、改进工作作风、加强廉政建设具有重要作用。近年来，通过开展政府绩效管理试点工作、制订政府绩效管理地方性法规、采用科学绩效管理系统等方式，政府绩效管理已经成为我国各级政府机关推动管理创新、强化干部责任意识、促进工作落实的重要抓手和保障。进一步加强和改进政府绩效管理工作，应在以下方面着力。科学把握政府绩效管理的内涵。对于绩效
孙悟空在西天取经的路上，开山拓道，降妖除怪，一路与两位师弟合力保护师父唐僧西行，历经九九八十一难，最后终于取得真经，真可谓功不可没!对于这种神通广大、能力超群、勇担重任、业绩不凡的员工，企业本是求贤若渴;但一旦招聘进来，又会发现他们个性显明，桀骜不逊，不服约束，惯于我行我素，容不得别人对自己的工作评头论足，指三教四。他们这种特立独行的工作风格令管理者们爱恨交加，却又不知所措。通常，我们把这种具有突
绩效管理始终是令HR们头疼的问题，不做似乎显得不专业，做又似乎是在找业务部门的麻烦；做的过程中如果不坚持，似乎总是在走形式，结果变得不了了之。其实HR做好绩效管理并不难，但要做好三个阶段：第一阶段为绩效考核，即将绩效指标确定以后，主要是管理者打分，人力资源兑现绩效；第二阶段为绩效管理，即明确了管理过程中的目标，通过沟通确定奖惩，但缺乏战略指向及引导性；第三阶段即为绩效引导，即在绩效管理的过程中，增
绩效管理是一个备受争议的话题，人们对它爱恨交织，放不下，又很难做出效果。一方面人们非常喜欢它。喜欢绩效管理的人都认为它是管理者进行高效管理的工具，实施绩效管理可以帮助管理者有效规划工作目标，帮助下属成长，让下属学会自己负责，进而可以解放管理者的时间，让管理者可以做自己应该做的事情，比如工作规划、目标制定、员工培养等。因此，很多企业老板费尽心思地想引进绩效管理系统，几乎所有的企业都正在实施或者准备实
人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。 第一个“2”即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全
国内企业实施绩效管理的苦恼实际上是“共同的痛”。现实中，大家都知晓绩效管理所蕴含的“无衡量、无管理”的理念，都知道实施绩效管理有助于“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”目标的实现，因此，很多企业前赴后继、纷纷上马绩效管理项目，冀望绩效管理能够帮助企业更上一层楼。但实施中往往由于观念认识、体系构建、操作实施、工具模板等因素存在这样或者那样的缺失，结果美好的愿望一不小心变成了失望，有的甚至弄巧
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