招聘，简单来说，是一个人力资源从选拔到录用和过程。就当前企业运用的招聘方式可归纳为报刊杂志、人才市场、猎头公司、个别介绍、内部开发、专业学校和网络信息等七种。对应优点和缺点的比较，主要是各种方式的优势与劣势分析;但从企业的操作性和成本角度，通常也是相对的。因此，在评价上主要是提供参考性和指引。 比如：报刊杂志，优点：费用一般、昭示面广、广告效应，缺点：时间较短、随意性大适合不易，评价：计划时段、适
【HR技巧贴：非经济性激励的15种方法】1）认可；2）称赞；3）职业生涯；4）工作头衔；5）良好的工作环境；6）给予一对一的指导；7）领导角色；8）团队精神；9）培训；10）团队集会；11）特殊着装日；12）休假；13）额外的责任；14）主题竞赛；15）
①宝洁有这样一条规定：员工三个月都没犯错，就会被视为不合格员工。董事长解释说：说明他什么也没干；②美国考皮尔公司前总裁比伦认为：“失败也是一种机会”,没犯错意味着未曾勇于尝试各种应该把握的机会。点评：犯错与失败都不可怕,有时他甚至是通往成功的必经之路。
①老板需要一个充分的理由，为什么调？为什么要调1000，而不是500？②员工需要的是实际增长，薪酬调整的依据是否公平，不患寡而患不均；③HR要做的重点不是让部门经理写一个意见报老板批准，而是组织业务部门建立调薪规则，要以贡献和员工实际能力增长为调薪依据。
【哪些因素阻碍了HR职业发展】①专业主义，认为自己是专业的，搞一大堆文件，总觉得部门执行力不好；②老好人，不愿意得罪人，承担责任，总想在老板和员工之间找平衡；③本位主义，不能站在业务部门角度考虑问题；④过于激进，强制推行这个那个HR项目，部门员工不配合。
①做招聘像养女儿，要"富养"，目标要招来更多的"金龟婿"，因此招聘工作重点，想办法去丰富并充分展示企业的内涵，还得提升招聘人员的气质。②做培训就像养儿子，要"穷养"，不要讲那么大排场，不要玩那么些花活，直接来干货，必要时就得"苦其心志，劳其筋骨"。
通用电器塑料集团中国区人力资源经理张超在“第二届国际企业家论坛”上主讲时表示：人力资源工作本质上就是一个做人的工作，它涉及到企业的招人、用人和留人的问题。做人的工作很难，也很重要，作为一个称职的老总，把百分之六十的时间花在人身上应该是一个正确的选择：招聘人才是ＧＥ每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必须的专业技能；二是个人价值观与ＧＥ价值观要相吻合，坚持诚信、注重业绩
绩效考核对于那些管理理念比较先进的企业来讲，已经是运用得驾轻就熟，也是咨询顾问在帮助企业搭建人力资源管理平台时首选的管理工具。但是在企业中推行绩效考核这么多年，笔者发现对职能部门推行绩效考核是个难点，存在着难以量化、工作量难以体现、主观评价为主等等问题，因此笔者总结了以往帮助企业实施绩效考核的经验，提出职能部门考核激励实施宝典。 对于职能部门的考核激励目前很多企业采用的方式无非有以下三种： 一种就
索尼公司前常务董事天外伺郎在《绩效主义毁了索尼》中这样分析索尼逐渐衰落主要原因：“激情团队、团队精神和挑战精神正在消失，而这一切都是从1995年左右索尼实施绩效主义开始的。” 这犹如是一颗重磅炸弹，引发了人们对绩效管理的再思考。 曾几何时，作为一种风靡全球的促进企业经营管理的方法，绩效管理曾经见证过许多企业的辉煌，也曾被无数的企业奉若真经——绩效管理是如此之风行，以至于几乎所有的企业都曾经实施过
微博的兴起在潜移默化中影响着人力资源工作的不同层面。客观地说挑战是全方位的，以前一些被有意或者无意隐瞒的信息现在全部公开、透明和易于被内外界所知晓，从公司招聘时是否存在性别或者学历歧视、入职培训是否全面完善、绩效考核指标确定是否准确再到薪酬是否有竞争力都被随时随地公开。同时，企业与外界之间的界限随着微博的出现被模糊化，离职员工可以通过这个平台说出对公司的不满和愤怒，搜索技术让这此信息马上可以被将入
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