为什么国内学平衡计分卡和KPI的热情非常高，效果却往往有限？一个主要原因就是没有真正清楚KPI管理模式所要求的具体管理条件和理论前提。西方理论是在假设前提下成立的（假设前提，是指保证分析和观点得以成立的条件）。设定前提是思维严谨性的一种具体体现，这也是西方管理科学的本质精髓之一。一次，爱因斯坦对学生说：“有两位工人，修理老旧的烟囱，当他们从烟囱里爬出来的时候一位很干净，另一位却满脸的煤灰，请问他们
为什么国内学平衡计分卡和KPI的热情非常高，效果却往往有限？一个主要原因就是没有真正清楚KPI管理模式所要求的具体管理条件和理论前提。西方理论是在假设前提下成立的（假设前提，是指保证分析和观点得以成立的条件）。设定前提是思维严谨性的一种具体体现，这也是西方管理科学的本质精髓之一。一次，爱因斯坦对学生说：“有两位工人，修理老旧的烟囱，当他们从烟囱里爬出来的时候一位很干净，另一位却满脸的煤灰，请问他们
大家一般公认：绩效考核是一项世界性难题。既然其难度这么大，为什么近80%的企业都正在或希望搞绩效考核呢？其原因主要有：第一、绩效考核是一种十分有效的管理手段与工具。管理人员可以通过这个手段，将计划管理、目标管理、预算管理与绩效管理相结合起来，使所管理的部门人人目标明确、工作重点突出、有条不紊、员工能够进行自我管理，自我约束；内部人员有了一个良好的沟通桥梁与载体，员工与上级容易沟通，容易在工作上达成
1不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；那么，作为企业的所有者亦或最高管理者，老板应该从何种视角来看待绩效这个问题？老板应该具备何种绩效思维方式？如果把绩效停留考核与薪酬上，显然是不够的。笔者认为，老板应该从以下方面来转变绩效思维。一、目标导向——绩效与战略首先，对于公司的最高管理者我们要问一个问题，为什么需要绩
近年来，随着绩效管理在企业中运用的越来越广泛，其优越性也渐渐凸显出来。但是随着绩效管理的深入推行，其实施过程中的绩效结果未达到预期效果，甚至不升反降；绩效考核流于形式，考核流程走过场；推进过程中管理部门积极推进，业务部门消极应付；员工对于考核分数的过分关注，同部门员工之间的非良性竞争以及团队凝聚力下降等现象都让管理者头疼不已。究竟为何会出现如此隐患？绩效管理的未来将何去何从？这已经成为企业管理者思
随着社会的发展和进步，国外大量的管理理论、工具、方法不断涌入国内，被诸多企业学习和应用。绩效管理这一企业常用的管理工具和方法，也早已被企业广泛运用，更是管理咨询行业人力资源项目中成熟的模块内容。每当与客户沟通，谈及做绩效考核体系设计的需求原因时，往往答案聚焦为“以往的绩效管理体系不适合，方案落地实施十分困难”。但当真正深入企业方经过深入研究分析后，发现绩效管理体系中部分内容不适合仅仅是一方面原因，
在做绩效考核方案时，一般情况下我们一定会把分数分为几个等级（ABCDE），然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩，从而人为地控制了绩效考核的正态分布，做到了有奖有罚，使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的，运行是正常的。我们或许也时常能听到直线经理的抱怨，员工的业绩都很好，为什么一定要有员工不合格要扣钱？难道不能全部合格吗？为了应付强制分布，直线经理会想出各种各样的招数，比如轮流坐庄。最终，HR
1、建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的！2、清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和
大家一般公认：绩效考核是一项世界性难题。既然其难度这么大，为什么近80%的企业都正在或希望搞绩效考核呢？其原因主要有：第一、绩效考核是一种十分有效的管理手段与工具。管理人员可以通过这个手段，将计划管理、目标管理、预算管理与绩效管理相结合起来，使所管理的部门人人目标明确、工作重点突出、有条不紊、员工能够进行自我管理，自我约束；内部人员有了一个良好的沟通桥梁与载体，员工与上级容易沟通，容易在工作上达成
如何把绩优员工取得优秀绩效的原因总结出来并与普通员工分享是众多管理者不断探索的难题，如果把绩优员工优秀的工作方式比作一个密码箱，那么前馈式面谈技术（Feedforward Interview，简称FFI）就是打开此密码箱的一把金钥匙，用它可顺利解读优秀员工的成功密码。前馈式面谈（FFI）是由柯鲁格教授在进行企业项目咨询时开发的一种访谈技术，是积极组织行为学的最新研究成果。它具体是指采用深度访谈的方
浙公网安备 33010802003509号