对于已经遭受全球人才短缺之苦的企业来说，随着新世纪的到来，吸引并留住高素质人才这一挑战无疑将变得更加严峻。为什么人才需求还将持续下去，而企业又能为此做些什么呢？某咨询公司与几位专家一起讨论了近期的四个趋势，而这些趋势已经改变了我们的工作方式，并将在本世纪对企业中人的重要性产生影响。忠诚度降低了。“80年代中期，企业重组和大规模解雇员工导致企业过于注重劳动生产率，而把人则看成是额外的成本，”某咨询公
根据MBA智库的定义，轮岗又称职务轮换（Job Rotation），是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。轮调对活化公司人事结构具有很高的重要性。2009年，我刻意主导几项公司人事轮调案，首先由HR全面盘点公司人事状态，并要求各事业单位主管提出可轮调之人员，由人事部门一一评估，进行职位轮调。我们执行轮调作
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的重要性及紧迫感。激烈的市场竟争是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争；而这些都要靠人才来支撑。人才决定实力，决定事业的成败。说到底，一切都是人才的竞争。能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。在企业的经营管理中，既需要经营管理人才，也需要生产、销售主战场上具有较高素质和实用技能的
财聚人散财散人聚有道是：“财聚人散，财散人聚”，意思就是做老板的要懂得与员工分享财富，与客户分享利润。不懂得分享的人聚不到人。许多老板转不过这个弯，总是觉得企业本来就只有3%的利润，还怎么能跟他们分享呢？但这个世界奇怪就奇怪在这个地方，不分享的时候就只是3%利润，分享了，就可能得到30%的利润。事业的感召良禽择木而栖。哪怕企业规模很小，只有四五个人，七八条枪。但是，如果企业老总从内心将它当成一份重
有很多公司的人力资源部门负责人做了多年人力资源工作，却一直没有做过人力资源规划，原因是不知道做了有什么用，根据什么来做。人才战略的实施体系就是通过人力资源规划实现的。人力资源规划是对人才战略的具体实施，它是在公司人力资源战略的总体指导下对公司人力资源供需做出预测，得出供需结果后给出具体人力资源供需平衡计划措施与方案。人力资源规划的流程与思路是怎么样的？在做人力资源规划时人力资源部相关负责人的思维一
中国的管理研究与管理实践是严重脱轨的。绩效管理是一项牵动高层领导、人力资源经理、各直线领导、员工四方的系统工作，在管理学家看来，这应该是非常小儿科的知识，但在中国很多企业的老板眼中，人力资源部依然是考核制度制定与考核方案实施的唯一部门。“我们公司的绩效考核就是走过场”，某企业老板如是说。“我们公司的考核表填得我眼冒金星、手腕抽筋”，某企业员工如是说。“每年年底都要为设计考核题目而发愁”，某企业人力
随着公司规模的不断扩张，作为公司的创始人，王总觉得有必要在公司内部引入绩效考核体系了。因为只有这样，才能帮助员工发现自身工作中存在哪些需要完善和改进的地方。一方面，员工个人的能力会得到提高；另一方面，公司整体绩效也会有所提升。考虑到一方面，公司现在的规模不算大，员工仅百余人，请咨询公司不仅费用高，而且他们没自己更了解公司的实际情况；另一方面，自己曾在某大型外资企业做过部门经理，对绩效考核有一定的认
在绩效面谈中，经理是主导者，如何使面谈过程更加有效，如何鼓励员工参与，鼓励员工谈出自己的想法，并吸收员工的想法，形成有效的改善建议，是经理要认真思考的问题。下面请看绩效面谈的8大技巧。1、支持当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来
在执行环节需要持续不断的沟通，在其他环节同样如此：计划需要管理者与员工共同参与，达成共识，形成承诺；评估需要就绩效进行讨论，形成评估结果，员工在对评估结果有不同意见时应有可以向更上层申述的通道；不论将结果用于薪酬、职位变动还是职业生涯发展，都应与员工进行明确的沟通，许多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的构成、方式等方面应与员工进行明晰的沟通。让CubicHR团队带我们分析下如何有效执行绩效管理：
在饮誉北美的绩效管理专家罗伯特·巴克沃看来，绩效管理“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”，他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通，是组织和管理者的高收益投资，并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。事实上，通
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