人力资源部不专业，所以越俎代疱，让他来代替公司各部门来制定指标，实际上是做不到的，那你也许会问，人力资源部不制定指标，又应该干什么呢？ 首先，应该组织培训，选择好的顾问公司。好多人力资源部门不知道顾问有没有这个能力，其实有没有水平，高手过招，两三拳就能出来，而到是一些人力资源部不具备这个能力，这个某某名教授有名，某某知名顾问公司有名，某某人写了几本书，身份够高，固然这些都可以参考，但是，到底能不
（1）说话时捂上嘴（说话没把握或撒谎）。（2）摇晃一只脚（讨厌）。（3）把铅笔等物放到嘴里（需要更多的信息，焦虑）。（4）没有眼神的沟通（试图隐瞒什么）。（5）脚置于朝着门的方向（准备离开）。（6）擦眼睛或捏耳朵（疑惑）。（7）触摸喉部（需要加以重申）。（8）触摸耳朵（准备打断别人）。（9）擦鼻子（反对别人所说的话）。（10）紧握双手（焦虑）。（11）握紧拳头（意志坚决、愤怒）。（12）手指头指着
1、增进绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触的情绪。 员工和主管人员对于绩效管理往往都会有一定的认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大隐患。当实施了绩效管理之后再做纠正，会带来很大消极影响。 员工对绩效管理可能会有各种各样的想法： 。有的员工对任何正式的评估都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和责任受到质疑。 。有的员工非常想了解上司的评价，想知道上司对他
企业发动“愚公”移山、完成销售任务之前，总希望订高指标。而营销系统为了对抗“强行摊派”，也会提出增加资源的要求，把皮球重新踢回给上级，结果是无从问责、目标落空。 现象 营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是Q企业头疼的问题。 在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成制”。这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1
比尔盖茨曾说过：“团队合作是一家公司成功的保证。不重视团队合作的公司是无法取得成功的。”对于任何企业、任何人来说，同事之间的相互配合都是不可或缺的事情。当今社会，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。 在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。所有这些都需要人们组成团体，并要求组织成员
关于“企业文化的落地”，HR们有过太多的文章，看得多了，不免感慨“落地”这个词的形象。空中飘浮的云朵，终归要春风化雨落到地上才能孕育生命。 有很多HR专家教的招儿，或者是疾风暴雨劈头盖脸强行灌输，或者是挖沟筑渠、霸王条款强制改道，大有一副企业强势文化顺之则续签、逆之则开掉的架势。无奈企业文化教育有些“先天不足”，无法从娃娃抓起，招用员工时均已成年，又不能排除8小时之外家庭和社会等的负面影响，多少有
一、在考核中，有两种基本方式：一是量化；二就是质化。因为，绩效考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就会出现僵化。但是，不能量化的工作也要进行考核，然而，这种考核由于没有量化指标，只有方向性的目标，所以叫做质化考核，有人也叫职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员，比如：办公室、人能力资源部等等。 二、考核与绩效管理还有区别。绩效管理指的是全面性的
放眼中国娱乐业，能够16年常青不倒，并且越做越大的民营企业寥寥无几。上市后的华谊兄弟被冠以中国娱乐第一股，市值稳站100亿元的高位，旗下明星100多位，年度票房最高的电影，前三部有两部出自华谊。 华谊兄弟董事长王中军常说自己运气好，赶上好政策、好市场，每走一步还有高人相助。误打误撞拍电影遇到冯小刚，没让他赔钱并且做到了电影票房老大，半路杀进电视剧来了张纪中等制片大腕，几年内这个版块就做到国内数一数
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，过激励应该想达到什么目标。 目标明确以后，企业就可以： 1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是： 2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行
一、企业绩效管理的重要意义 1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略管理的重要载体。 2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励，不断提高管理工作水平。 3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理
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