绩效管理是20世纪十大管理难题之一，说起绩效管理，如今大多数企业经营管理者都能接受这一概念，且越来越多的企业已建立和实施绩效考核体系。但是，我在许多企业管理咨询实践中碰到由于各种原因，在绩效管理推进实施方面出现了诸多问题，轻则对企业业绩提升无实质性积极作用，严重者则影响并阻碍企业管理运行的效率和效益，打击部门和员工积极性，给企业带来动荡。如果企业在绩效管理体系实施时做到了以下“五性”，则企业绩效管
科特勒给“市场营销者”下的定义是：在交易中处于主动的一方。也就是说，谁把握交易过程，并最终按照自己的意图促成交易，谁才是市场营销者。这甚至与谁是买方、谁是卖方没有什么直接关系。 那么，我们能否据此认为，市场营销者就是交易中强势的一方呢？ 结论一定是否定的。强势能够压倒人，但强势未必能够促成交易，未必能够达到目的。这就像你的口才好，我说不过你，但我未必赞成你。说服对方是目的，让对方哑口无言不是目的。
众所周知，我国改革开放30多年来，民营企业给国家在GDP、上交利税、开拓创新、企业经营管理、市场竞争、就业（最高峰时，解决了我国70%以上的城镇就业人口）以及精神财富的创造与传播等方面做出了巨大的贡献，创造了许许多多的辉煌，曾经是许多有志青年首选就业的地方！但是随着国际金融危机的出现，国家政策的偏移（现在有国强民弱地势头），再加上近两年来，我国的通货膨胀，其最终的受害者是民营企业（国家行政机关吃的
企业的发展取决于员工的干劲，也就是说，只有通过发挥员工的主观能动性和创造性，才能推动企业的发展，对于我们所从事的服务业来说尤其如此。因为很多时候，员工跟消费者是面对面的服务关系，提供的特殊产品——服务，是一个生产和消费同时进行的过程。员工的主观能动性直接影响到我们的服务质量，而这种质量问题一旦产生则很难弥补。 从人的本能上，可以把人性归结为两个基本点，即人都希望最大限度地满足自己的欲求，追求认同度
当你为某人提供指导或进行绩效评估时，你一般会重点关注哪些内容？多半是“改进空间”，对不对？当然，你也会提到一些积极的因素，但我们敢打赌，你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。 如果你的确是这样做的，这也是人之常情。更多地关注错误没什么不对，也不算反常。实际上，你可以说你之所以这样做，是因为根据你的经验，批评产生的结果要好于表扬。受到批评之后，员工绩效往往会有所改进；而得到表扬之后，绩效却常常不如原来
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 按考评时间分类 (1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评; (2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 按考评主体分类
绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。 绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。 可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢？为了解决这个问题，我们必需明白并承认一个事实：利我。人人都是“利我”的，如果你不承认这个
提到360度，很多人的脑海中就会出现考核的场景，一群人围坐在会议桌前填表打分，心情极端复杂，表情极端痛苦，大家都在表演，都希望这种表演快点结束，这些人被正在被引导着做360度考核，从各个角度，选择不同的人对某些人进行考核，这就是一些人所理解的360度，他们称这种工作为360度考核，即选择被考核者的上级、下级、同级同事、客户（内部、外部）对他们进行考核。 这种理论的支持者认为，绩效考核是个保证公平的
任务导向的绩效管理方法，强调对任务、组织员工的绩效进行考评管理与激励，不注重与企业的总体战略规划（当然，很多企业连基本的战略规划也没有完成）结合，容易造成很多管理上的问题无法通过绩效管理进行解决，反而会造成更大的麻烦和困惑。 任务导向的绩效管理：顾此失彼造成重重矛盾 任务导向的绩效管理，强调的是一种自下而上的管理思想，即基层员工的绩效达成情况会支撑上一级管理者的绩效表现，从而可以支撑部门绩效，乃至
有人风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它；有人说绩效管理是企业赢得竞争优势的最重要手段；还有人说，绩效管理是HR经理提升地位和价值的二次创业，是他们发起的一场战斗和管理革命。不管怎样，绩效管理成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，已是不争的事实。 绩效管理真如汽车安全带可以带给企业价值吗？ 企业经营者对待这个问题的态度至关重要，如同一部汽车的驾驶员一
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