组织行为学家曾指出，员工对岗位的满意度高、低直接与工作的绩效密切相连。员工对岗位的满意度越高，其工作绩效或称工作产出就越大。因此，在当今的企业管理中，很多企业都将员工的满意度作为衡量各方面管理的重要指标之一，期望通过满意度的测评与提升员工的满意度，从而预防和消除员工的不满，为员工的工作注入强大而持久的激励作用。 但由于员工满意度测评涉及到许多方面，如工作环境、员工个体对工作环境的认知程度、公司所处
近几年，我国企业界掀起了一场素质模型的运动，几乎所有的咨询公司都将开发素质模型作为公司的一个重要咨询项目，有7成以上效益良好的大中型企业都已经建立、或准备建立自己的素质模型。然而，实践的效果却令人失望，真正能将素质模型应用到人力资源管理实践、提高企业管理效能的企业还不到1％。为什么国外优秀的企业都能够将素质模型成功的应用到人力资源管理的实践，而我国的企业不能呢？难道是素质模型不能适应我国企业吗？情
在当今激烈的市场竞争时代，营销就是企业发展的一条重要生命线，而营销人员质量的高低则是这条生命线的中枢，如何招聘合适、高质量的营销人员已成为当前人力资源管理实践中的一个重大难题。但与此同时，我们又不可否认的一个现实是营销部门的招聘工作年年都在开展，人力资源部门的离职办理也年年都没停歇，企业年年都这样上演着一出出登台和谢幕的大戏。针对如此的尴尬境况，我们应该如何招聘销售人员呢？答案是要走出招聘销售人员
每个人都有自己的梦想，每个企业也都有自己的发展愿景。作为现代企业，高层是设计愿景的人，中层是为愿景搭建架构的人，而员工就是为愿景编网的人。最初每个企业都是踌躇满志地从起跑线出发，但遗憾的是并不是每个企业都能到达愿景的终点。原因是什么呢？关键还是在于缺少有效的执行，有人曾这样表述过一个观点：现代市场运作的成功，30%靠清晰的企业战略，40%靠可靠的执行力，30%靠良性的市场环境，由此可见，一个企业要
【案情介绍】 黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，该公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，并且未支付解除劳动合同的经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同属于违法行为，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。而该公司认为，2005年12月20日公
如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力，战略执行的根本核心就在于构建一个给予战略的薪酬与绩效管理体系，发挥绩效管理与薪酬管理机制的战略协同效应。他的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。在企业建立基于绩效管理的薪酬管理体系的过程中，必须解决好几个方面的问题：一是如何通过薪酬体系的利益
在体育界，流传这样一种说法，判断一支球队是否优秀、是否有持久力，毋需看它的主力队员如何优秀，只需看看它的替补队伍就可以了。可见，替补（储备）人员的优秀及充足与否，在很大程度上制约着球队的长足发展！同样，我们看一个公司是否具有持续发展的动力，是否能保持长期稳定发展的势头，是否能在今后竞争激烈的市场中站稳脚跟，从它的储备队伍就能初见端倪。然而，后继无人，岗位空缺后无马上可用的超级替补等问题，却在很多企
创新已是企业发展的主旋律了，很多企业都在尝试各种创新的实践工作，如波士顿咨询公司2006年的创新调研就显示，当今已经有越来越多的企业将创新作为企业战略的重要组成部分。然而，在越来越多的企业重视创新的同时，我们还需要面对的一个事实是创新与回报的比值，波士顿咨询公司的调查也显示为数不少的企业仍然对创新投资所带来的回报表示不满。 那么，企业应该如何进行有效的创新管理呢？笔者认为创新管理的根本还是在于创新
目前，绝大多数实施绩效管理的企业都已经引进或者准备引进KPI概念。所谓KPI，是指影响员工绩效表现的关键绩效指标，英文单词Key Performance Indicator的首字母缩写。KIP的导入，使我们对员工绩效表现的关注“从眉毛胡子一把”抓转移到只关注对员工绩效表现有较大影响的几个关键性指标上，也就是说，我们在考核一个员工的绩效时，并不是对员工所有的工作职责都考核，而是选取几个重点的绩效指标
【案情介绍】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按
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