对于核心人才的界定，一直以来都是企业管理者非常关注的一个问题，也是众多专家学者研究的热门问题。那么如何才能科学、有效地界定出企业的核心人才呢？ 依据正略钧策多年的管理咨询实践经验，我们认为对于企业核心人才的界定，主要是分两个层面来考虑：一是该员工所处岗位是否是企业的核心岗位，即对核心岗位的界定；二是该员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定。当且仅当员工满足上述两个条件的前提下，
【案情介绍】 ×公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；工人赵某工作
一个优秀的企业，强调的是团队精诚团结，这其中，如何沟通就是一个大学问。对于企业管理者来说，要尽可能地与员工们进行交流，一方面有利于员工及时了解管理者的所思所想，另一方面也有利于管理者领会员工的所思所想，明确责权赏罚；而平级之间及下属与上级之间的沟通则可以消除彼此之间的误解，或者了解彼此心中的真实意图，使团队在工作中发挥出更大的效能。 沟通是企业员工之间的互动交流，沟通可以消除误会，增进了解，融洽关
某市A企业是一家非常有实力的企业，在大约两个月前，我们受到他们要做法律方面培训的委托。很快我们就寻找到了一位知名律师，该律师各方面的背景得到了企业的认同，于是这次培训工作就开始了。 一、培训前期准备 为了让这次培训做得更好，我们专门做了员工需求调查，并且把调查结果向专家做了反馈。离培训还有一周左右，该企业负责培训的Y经理打来电话，询问为什么现在还没有培训的讲义资料。我心里一慌，赶紧询问讲义事宜。专
【案情介绍】 2004年1月，林小姐与某公司签订了劳动合同，合同期约定1年，并在合同中约定了3个月的试用期。2个月以后，林小姐觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表示自己还有3天的调休单没有使用，要求公司给予一定的经济补偿。公司见林小姐请求后认为，林小姐现处于试用期，其有权随时提出辞职，但林小姐的辞职太突然，公司来不及安排林小姐补休，因此建议林小姐选择把调休单用完再走，否则来不及用的调休
选择合适的咨询公司，提升企业的管理水平，是众多聘请管理咨询公司的企业所追求的目标。但在管理咨询的实际运作中，很多企业却对目标实现的路径发生了误解，或称错误的选择，从而导致企业与管理咨询原本利益共同体的关系转变成利益博弈的关系，种种“心病”重生。就笔者多年的咨询从业经验来讲，企业在选择管理咨询公司和享受咨询公司所提供的服务时主要存在以下七种“心病”： 继续选择型 继续选择型的企业典型表现为在咨询公司
现象分析： 鞭打快牛何时休 在给企业做咨询过程中，我们发现很多企业都存在鞭打快牛的现象：很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多，指标层层加码，去年超额完成，今年继续提高指标，结果经常是由于任务难度大，工作量大，让快牛不堪重负，没有喘息机会。相反，能力小的慢牛任务相对较小，工作轻松，干的少，干得不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况，错的多罚的多，快牛们干的多，犯错几率就多，
很多企业的营销团队里都有不同程度的“问题”员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工，他们的管理方法也很简单，要么是“专政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“
由于现代人的生活节奏越来越快，很少有人自己动手包饺子吃，大都从超市买速冻饺子回来煮，既方便又省事。煮速冻饺子和煮现包的饺子不一样，煮速冻饺子有几个小诀窍：第一，一锅水中不能放入过多的饺子，需要给饺子和饺子之间留出一定的空隙；第二，下锅时候的水温不宜太高；第三，也是最重要的一点，水烧开并不意味着饺子熟了，这时候的饺子大多是夹生的，一定要加入一碗凉水继续煮，水煮开后再加一碗凉水，如此反复两次到三次，直
管理的基本原理告诉我们：管理的核心就是尊重与激励。高效的激励机制能够通过奖励优秀员工，树立榜样产生巨大的示范力量，激发团队活力形成合力，激励大家共同奋斗完成未来的目标。因此我们常说要获得什么你就奖励什么。每一个管理者都非常重视对员工的奖励，把奖励作为重要的管理工具。但现实中很多管理者却陷入了困惑：奖励如同“鸡胁”，不奖不行，奖了对团队的激励不明显甚至是负作用。为什么？笔者认为这是很多的管理者经验和
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