根据企业的生命周期理论，企业发展大多会经历创业阶段、扩张阶段、规范化阶段、巩固阶段、衰落和复兴阶段。很多企业在度过了创业期和扩张期后大多会面临一个问题，即公司的部分创业期的成员的表现开始出现问题，或缺乏激情、或固步自封、或违反规则等等。该如何对这些有功之人进行管理，是很多企业所面临的难题。一．为什么大多数的企业都会存在这个问题。这可能有很多方面的原因。1.初期创业阶段的激情。在初期创业的时候，创业
近期由于招聘咨询顾问和市场人员，我们连续面试了不少的候选人。在指导下属面试的过程中，随着面试次数的增多，也能感受到他们面试能力的提升。在分析每一个应聘人员的面试情况时，和员工们共同分享了面试人员的面试境界问题，这种境界会随着面试次数的增加以及对人性深度的思考，逐步的向着更高的方向提升。提到面试境界，想到唐朝禅师青原惟信说的一段话：“老僧三十年前未参禅时，见山是山，见水是水。及至后来，亲见知识，有个
最近一位咨询顾问询问我有关创业元老如何退出的问题，目前他正在广东阳江的某零售企业做管理咨询，老板问到他如何解决创业元老的问题，他不知道该如何回答这位老板。关于创业元老已经阻碍企业发展的问题，或多或少在公司里是存在的，这也是很多民营企业所面临的一个困境。这些创业元老，跟随着企业老板一起打天下，多少艰难困苦已经走过来，现在企业成功了，相应的既得利益也有了。于是相应的想要享受的心里就开始抬头，反应在思维
作为一个咨询顾问，见到的企业多，遇到的人也多。很多企业做的很成功，这些企业里面的很多人也做的很成功。但也有很多的员工做的很一般，业绩也就是一般。仔细观察他们的行为，发现一个关键的成功要素，即这些业绩一般的人，在输出自己的工作产品时，都忽视形式，对形式的追求大而画之，粗糙而又乏力。工作在咨询领域，很多时候我们也需要在第一时间向客户递交咨询产品，包括项目建议书，调研报告，设计方案等。什么样的咨询产品是
在咨询工作中，访谈是一个非常重要的开头，它为项目的后继工作打开了一扇窗口。访谈工作从接触客户就已经开始，但较为正式的访谈，一般是在项目启动后即刻开始进行的，其间还会穿插很多正式与非正式的交流。对于从事管理咨询业的工作人员来说，访谈是一项必须掌握的技能。它看似简单，却蕴藏许多的学问和技巧。访谈是以获得和理解关于一个特定题材的信息为目的的一系列提问和回答。访谈的主要目有两个。其一是对公司的文化、战略、
关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，正是绩效管理的思想所在。而持续不断的沟通是保证绩效管理成功的重要因素。事实上，绩效管理就是一个持续不断的交流过程，这个过程是由员工以及他的管理者之间达成的协议来保证完成的。最近在对我所咨询的企业进行第一季度的绩效管理工作调研中发现，大多数员工不清楚自己的绩效目标与工作计划，普遍的答案是“都是上面给制定的，他们说什么就做什么”，这种由管理
最近管理学家杂志让我点评一篇案例，是有关80后管理培训生的文章。该篇文章主要提到的问题是80后管理培训生的心里特点、工作方式，以及在遭遇人际关系方面的挫折时，所采取的处理方式等方面的内容。案例的点评，我重点谈到的是如何帮助80后管理培训生心态的调整和建议。管理培训生的概念，是伴随着一些知名跨国公司轰轰烈烈的校园招聘，才逐渐在中国流行起来。管理培训生计划（Management Trainee Pro
由美国引发的全球金融危机，对企业的经营造成了严重影响，从而引起部分企业的裁员，也使很多企业调整了招聘计划，并降低人员招聘的数量，更有很多企业甚至直接冻结招聘工作，使得招聘工作处理停顿状态。但也有一些企业，抓住这个机会，一方面招聘以前不太容易招聘到的人员，另一方面也会储备一些关键人才，以便危机过后能快速适应市场的需要。但在进行此项工作的时候，这些企业会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，
做了多年的人力资源管理咨询工作，期间又大部分都是做民营企业的咨询。在咨询过程中，除了需要和人力资源部的管理者以及其它部门的管理者打交道以外，还需要和老板打交道，而在民营企业做咨询，与老板打交道的机会就会更多。在做咨询的过程中，咨询的方向和结果，在很大程度上会受到老板的强势影响。同时，作为咨询顾问，一方面要进行相关的体系设计，另一方面需要不断的和老板沟通交流，要深入了解他们的思想和理念，以及他们真实
在实施绩效管理的过程中，有必要明确直线经理在其中的角色定位。我所了解的情况是，企业大多会将该项工作自觉不自觉的推到了人力资源部门来做，认为这是人力资源部的职责范围内的事，结果绩效管理的工作最终演变成了由人力资源部制定表格而直线业务部门填写表格的形式工作。我所咨询的几个企业，其在推动绩效管理的过程中，都存在上面所提到的情况，管理人员的大部分时间都在做业务，忽略了自己是做管理的角色而很少系统性的思考自
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