美国前首富保罗·盖帝（Jean Paul Getty）把人区分为下列四个类型：第一类的人，不愿受雇于人，宁愿冒风险创业，自己当老板，因为他们在当自己的主宰时，表现最出色。第二类的人，虽然他们充满了创意与干劲，但不愿创业当老板，他们较喜欢为别人工作，宁愿从他们出色的表现中，分享到所创造的利润。一流的推销员与企业的高级干部均属之。第三类的人，不喜欢冒风险，对老板忠心耿耿，认真、可靠，满足于薪水生活。他
日本经营之神松下幸之助骂人的理论是：该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矫揉造作，因为责骂是进步的原动力。有一次，一位厂长做错事，松下不但暴跳如雷，而且破口大骂。他一边痛骂，一边拿着火钳猛敲取暖的火炉，由于用力大猛，把火钳都敲弯了。后来，实在骂得太凶，厂长因受不了而昏倒；随后，立刻被松下用酒灌醒了。松下拿了那根敲弯的火钳递给厂长说：“这根火钳都是为了你才敲弯的，你可以回去了。不过在回去之前，要
偶尔，我们会听到一个绝妙的形容或比方让人心头为之一震。当我听到“恶性痴呆肿瘤”这个形容词的时候，我就有这种感觉。以下说明这一个词是怎么来的、代表什么意义。当时我正在“讨厌鬼营”倾听某汽车公司一位女士谈起为什么善待员工不仅是公司的义务，也是重要的生意经。“我们必须关掉一间工厂，在关掉前60 天我们通知了员工这项决定。”她说：“结果我们发现，最后一个月的生产率反而提高了。这说明了如果公司善待员工，员工
丹、汤姆和杰瑞有一天一起吃中饭，闲聊中，话题由足球赛转到他们听到的公司传闻。“你有没有听说阿姆斯壮要买下某某公司？”汤姆问。“没有啊，我倒听说阿姆斯壮家族要把企业卖掉。”丹说。“这就有趣了。我听人家说阿姆斯壮要把工厂搬到佛罗里达州呢。”杰瑞笑着说。丹听了就问：“这些谣言到底是从哪儿来的？谁编的？那些人怎么知道这些消息？”杰瑞笑了起来：“这些谣传我10 年前就听过了。记不记得，是阿姆斯壮家族搬到佛罗
有时候上司本身就是一个害群之马，让我告诉读者这是怎么一回事。有一回我们部门来了一个资历洋洋洒洒的高级经理。这个人有我们所有问题的解答；甚至我们没发现的问题他都知道症结所在。才几个星期，这位主管就以本部门最聪明的人自居，因为他自认为他懂所有的事。我还记得当时为这个混蛋工作的情形。在他交给我一项任务以前，他总会大略解释一下事情要怎么做。但是每当我真正开始进行，就发现其实我并不太了解事情到底该怎么做，只
在电脑控制部服务处工作的南茜最近接到一个电话。批发商告诉她说有一位客户马上需要一个零件，但是他没有办法跟大盘供应商联络上，他问南茜当晚可不可以把零件送过去，我们再跟大盘商收款。南茜知道因为过去的抱怨，我们已不再采用这种收款方式了。而且大盘商也希望操纵所有的货源，以减少卖给客户而产生坏帐的风险。尽管南茜了解这些规定，她还是因为事出紧急而决定破例。在批发商告诉她客户急需零件的情况下，货送出去了。事后我
当仅仅一句“谢谢”不足以表达心意时，你会怎么做？我读到一篇这样的故事。有一天，总裁深深为一位职员的杰出表现所感动，想当场奖励他但身上无一物可给，情急之下，这位总裁把手伸到桌上的一盘水果上，拔下了一根香蕉来送给那位职员聊表谢意。因为这个点子广受喜爱，公司甚至发明了用黄金打造的香蕉领针。后来它成为公司内部竞相争取的奖品。我很喜欢这个故事，但我想到要是身边没有香蕉该怎么办，什么东西可以用来代替呢？有了，
大家都还清楚的记得，在85 年前，人们为了食物放自己一天假去打猎或钓鱼是常有的事。当时的阿姆斯壮机器工厂雇用了大约12 名员工，而只要有一两名员工缺席就足以让生产进度大乱。别人一直劝我的曾祖父亚当·呵姆斯壮，也就是现在的阿姆斯壮国际公司创办人，再多请一些人手。但是曾祖父却不这么想，他反问：“与其多聘人手，为什么不提供出席奖金给员工呢？”“我们怎么负担得起？”他的销售经理说。“那比再请人划算多了。”
每家公司都有困难的时候，阿姆斯壮也未能幸免。经济不景气以后，我们首度在1987 年将薪资冻结，以期度过看来很艰难的一年。员工的表现却令人惊异，他们似乎是毫无怨尤地接受了这个事实，大部分人都抱着“公司平日待我不薄”的心态，认为现在该是回报的时候了。几个月以后，我们发现1987 年似乎并不如我们预期的那么糟。我们认为公司不仅可以为员工加薪，还有余力补偿他们过去所损失的薪资。结果补偿的金额高达每人400
公元1912 年，美国钢铁大王安德鲁·卡耐基（Andew Camegie）以100万年薪，聘请查理·斯瓦伯（Charles Schwab））为该公司第一任总裁时，全美企业界为之议论纷纷。因为在当时，百万年薪已是全美最高，斯瓦伯对钢铁并不十分内行，卡耐基为何要付那么高的薪水呢？原来卡耐基看上他善于激励部属的特殊才干。斯瓦伯上任不久，他管辖下的一家钢铁厂产量落后，他问该厂厂长：“这是怎么一回事？为什么
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