如今，跳槽的人抱怨说好的企业太不好找，企业也抱怨感叹说实力型人才越来越少。那么如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作呢?笔者认为，当下的企业在人力资源管理上必须做好以下三大工作： 第一，必须做好人力资源战略规划管理工作 任何企业尤其是集团型企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这一点是毫无疑问的。人力资源的开发和整合是一项长期的工作，应以公司战略组合、事
美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里德斯勒(GaryDessler)曾经这样描述：人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。企业一切经营活动的动力，均来自企业内部的人力资源，人力资源的素质及能力对企业的可持续发展有着直接影响，因此加强企业人力资源管理尤为重要。人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的
商业模式的一个关键词，就是从专业到超级专业，从分工到超级分工。也就是说，商业模式这个概念出现了以后，它把商业管理模式那些分散的理论统一起来，比如说商业管理模式解决三个问题，第一个是市场问题，通过客户的购买，如何体现出产品的市场价值。第二个是如何解决企业内部的资源和能力的问题，比如团队怎么组建，组织机构怎么设计还有为谁服务。第三个问题是为谁创造价值，用什么方式创造价值，最后获得的价值回报是什么。
薪酬管理体系是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，第一要有战略观，第二要有绩效观，第三要有分配观。 人力资源管理就涉及到很多系统平台的建设，最简单来讲，大量的激励机制、考核机制、淘汰机制等都需要在这个环节里完成。 HR管理，不要简单停留在招聘几个人，从来不想我们的薪酬管理体系机制，我们的绩效考核机制，也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。 对企业来讲，薪酬管理是作
中庸之道，是手持两端，不偏不倚。不偏的前提是把握两端，既不激进也不保守，多一分则长少一分则短，不多不少正好恰好。孔子的中庸思想，有其严密的内在逻辑：“尚中”是中庸的逻辑起点，“时中”是中庸的内在本质，“中正”是中庸的规范准则，“中和”是中庸的理想目标。“尚中”的基本内涵是“无过无不及”，“时中”的基本内涵是“无可无不可”，“中正”的基本内涵是“礼义”，“中和”的基本内涵是天人和谐之美。具体来说
某公司原先是没有绩效考核的，今年由于效益不好，老板要推绩效，想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，并且表示做的到是应该的，做的优秀也可以加，但是出来的指标里，加分项很少。老板还想让HR协助他一推行这制度，这时候，对面两难的HR该如何处理这类问题？ 在案例中，由于企业效益不好，推行简单的扣款绩效来降低成本，方法简单、直接、见效快，是大多数公司高层和老板乐意推行的方式。可是，这个要涉及到员工薪
梳理和优化绩效考核流程在年末进行最合适，此时更易发现和弥补上年度出现的问题。绩效考核流程上有以下三个关键点是需要注意的，即：考核体系设计前的沟通、及时准确收集绩效数据、合理处理绩效考核差异。 关键一：考核体系设计前的沟通 在一套绩效考核体系设计之前需要与各部门沟通确认，这个过程必不可少，但是如果每年绩效计划制定做得过于繁琐，结果要么是绩效考核体系本身变动过大，要么就是人为地延伸了制定的时间
许多年以来，作为一个执着于探索企业管理制度最佳办法的分子，我不断地深入到企业实践当中，与各类企业打交道，逐渐意识到企业兴衰成败，除了特色的战略规划外，建立一套系统的奖励制度，必然成为企业长治久安的秘诀。 实际的企业管理制度中，我所观察与接触到的企业管理制度，大多都以惩罚为主，特别是在劳动密集型的企业里更为普遍。即便是有以奖励为激励机制的企业，大多数都停留在字面与口头上，严重缺少执行的保证。
一个企业长期生存在瓶颈中也许有诸种原因，其中最主要的一条原因就是被品牌定位了。 想想看，很多企业在产品拥有一流的质量，产品所面对的市场长期都是个朝阳市场，渠道也是四通八达，这种企业在强势广告，强势传播的助推下，经过几年高速发展后便一头扎进了瓶颈，即使这些企业使出浑身解数，不但无法挣脱瓶颈的束缚，反而在萎缩的边缘徘徊。 在企业拥有一流的产品质量，产品所面对的市场没有问题的情况下，为什么企业在
人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。二十一世纪的企业人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。 管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”“人是企业最重要的资产，”人是一切事
浙公网安备 33010802003509号