潘文富 设定目标就是一句话的事，做规划也不难，无非就是把目标分解成若干个执行点。 但是，在实际落地推进的过程中，就没有那么一帆风顺了，各种各样的困难或是问题会接连不断的涌过来。首先打击的是自己的信心，并导致各种推进缓慢，各种损失，甚至是自我放弃。 客观的来说，困难是必然要出现的，属于事业路上的标配，只是各类困难的大小，出现的早晚，数量的多少而已。事业推进的过程，也是不断解决困难的过程，目标越是
潘文富 不一定要进入商业，但也要有些商业思维。 同时，多了解一种思维模式，也是避免自己的思维模式单一化。创新，有时候就是来自不同思维模式之间的交叉和碰撞。 1．商业项目的价值是什么？ 盈利，持续盈利。 说大点，是企业盈利与社会价值的结合，就是不但企业赚钱，而且还能推动社会进步。 2．盈利的前提是什么？ 匹配，商业运营会涉及到多个因素，诸多因素之间是否匹配，是盈利的关键所在。所以不存在什么好项目坏
潘文富 教养是分等级的，各等级的难度自然也不一样。 最简单的教养就是对熟人讲礼貌，会及时致谢，会说对不起，到别人家做客不乱翻东西，不在背后东家长西家短的飞口水，人家做的饭不好吃也说好吃。 稍微高级一点的教养就是在公众场合遵守秩序，对陌生人也能客气一点。不抢道，能让座，搭乘扶梯靠边站，能为身后的人拉一下门，电梯满了能主动退出来，在楼上拖椅子能考虑到会不会吵到楼下的人。 再高一级的教养，在没人的场
潘文富 人是动物，人的所有问题，基本可概况为两个问题，生理问题和心理问题。 不过，人的生理问题，大多数是由生理层面导致的。通俗点来说，所谓的脾气性格，更多是生理层面的疾病，人有脾气，往往是有病。 生理决定心理，心理决定态度和行为，态度和行为又决定了人际交往的质量。纵然是五百年才出一个的天才，照样能被糟糕的人际关系给毁了。 人的生理状态是有规律的，至少得要知晓，该调整的调整，该规避的规避。 一．情
潘文富 自己的肢体动作，也是信息传递方式的一种。 哪怕你是无意中出现的肢体动作，在对方看来，也是在表达某种信号或是态度，若是肢体动作不当，就当场把别人给得罪了。 这里列举一些常见的无意识肢体动作，供参考： 1．挖耳朵挖鼻子。 这是个典型的无意识动作，觉得痒了，随手挖了一下，自己也许是挖的很爽，对方看着什么感觉？更恶心的是，有些人挖出来之后，还看一下，这有什么好看的！！ 2．抖腿。 无论是站着还是
潘文富 老板花钱请员工是来干活的，最终要看工作效能的。 员工工作效能的背后，有两个主要支持因素：一是工作能力，也就是职业技术够不够，会不会干；二是工作态度，也就是对这份工作的主观意愿，想不想干。优秀员工就是想干好，也有这个工作能力，糟糕的员工就是既不想干，也不会干。 工作能力的背后，理性因素多，主要是员工个人的基础工作习惯，工作阅历和经验，接受过的专业技术培训，以及公司后台系统的支持作用。而工作
潘文富 执行标准就是做事的方法，它包括基本原理，达成目标，流程次序，每个环节的执行办法，涉及到的参考值和模板，可能会出现的问题，以及各种预防措施等等。按说，每件工作都应该有一个对应的执行标准，每个岗位的工作范畴中，应包括若干个执行标准。是否掌握对应的执行标准，也是员工是否称职的基准之一。 关于执行标准的三个前提： 一、做事一定要有明确的标准，相关内容应该是固化的，形成书面的执行说明书，众员工在执
潘文富 人贵在有自知之明，得要知道自己有几斤几两，能吃几碗干饭。 不过，不是每个员工都是明白人，能客观看待和评估自己的员工是少之又少。上班上了几十年的人，脑袋照样稀里糊涂的，每天只是重复重复再重复，这里列出几点，对照看一下公司有多少这样的员工： 1．没有明确的专业定位，什么都能做一点，但什么都不精。 2．没有清晰的职业发展规划，走到哪里算哪里。 3．所谓的个人发展，更多只是关心工作舒不舒服，待遇
人都是主观的，老板因为有钱和有权，就更加主观了。这劳资纠纷的根源，往往就是来自老板的主观，我老板是这么认为，所以我就是这么管理的，若是员工不接受，那一定是员工的问题，若是员工拒不接受，换血就是了。麻烦的是，即便是换血，新员工的正面状态也维持不了太久。 这人与人的矛盾，说到根子上，就是理解不对称，大家都主观，都坚持从自己的角度看待问题，再加上不肯认错，这不打起来才怪。让老板认错难，但是，让员工认错
严格的来说，现在没有真正意义上的笨蛋，由于营养充足，大脑发育都挺好的，尤其是当老板的，个个都是粘上毛比猴还精。不过，在职场就是另外一回事了，本来挺聪明的一人，打了几年工之后，反而变得越来越傻。 这个傻，不是目光呆滞且流口水的那种，而是思维僵化，考虑问题视角单一，难以换位思考，格局小，状态消极，重复守旧，缺乏创新和进取精神，执行力差，牢骚话也多。 人的思想不是祖传的，而是受环境影响的产物，员工上班
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