也许，大多数的人都认为，员工跳槽主要原因是由于薪酬过低的缘故。这有一定的道理，但是也不完全正确，按照实际情况来说，员工离职的原因主要有以下三种：1 在企业中寻找不到前途，远景黯淡；2 人际关系相处不顺，工作环境不和谐；3 薪酬与付出相比较而言偏低； 因此，员工跳槽不可一并只归咎到一种原因；不过，根据实际情况来讲，第三种原因要占到整个跳槽情况的一半以上。 那是不是只要薪酬合理，员工就不跳槽了呢？是
现在，常听人们说企业用人难，员工不听话，屁股还没有坐热，就想跳槽。企业用了人，也不敢培训，否则就是为他人做嫁衣。 话似乎说的是实情，的确，现在人心浮躁，经营企业不容易。可是，企业家只所以经营企业，还因为除了钱之外，他还有一份社会责任感。我们企业家的格局有多大，他的企业就能走的多远，做的多宏大。如果，连这点为社会培养人才的信心和格局都没有，怎么能把我们的企业做大呢？松下幸之助说过，我的企业是培养人的
一分钟理解工资制度 ——石淼谈工资计算和发放的不同形式 现在我们简单谈谈工资计算和发放的不同形式： 首先谈谈工资计算形式：有计时工资和计件工资。计时工资就是按照时间来计算；往往是一些无法量化的工作，采用计时工资比较好。你比方说，寄邮件 、打电话，一天打多少电话多少钱就很讨厌了，没办法计量而且标准不同一的情况下。你没有一个完全精确的衡量标准，你如何进行计件呢？对于一些难于量化的工作我们往往是以计时
制定工资的结构一定要考虑到两个因素：保障因素和激励因素，任何岗位的工资都要通过这两方面来考虑，好，我们先看第一个： 岗位技能工资制：不同岗位它的职位要求不一样，岗位要求不一样，不同的岗位制定不同的工资，也就说，岗位技能工资我们可以这样制定不同岗位不同薪酬，同一岗位根据技能要求不同制定不同的薪酬。如何制定不同薪酬呢？就要根据工作量、工作强度、工作环境，同样做同样工作的人他的工作强度不一样、工作环境不
我们在进行面试之后，一般要经过两轮的面试，不要你第一轮面试就说：“OK,你很好，我们直接录用你，你明天来上班吧。”这种做法是不太妥当的；那怕你心里面觉得要录用这个员工的话，你也要给他一个门槛，让他经过第二轮的复试，甚至第三轮的复试，他就知道，噢，我得到的工作不太容易，所以他就会珍惜它，所以，不要一开始就做出决定，这是第一点。 第二点，那么我们对由于不同职工录用标准，我们往往在决定薪酬的时候要注意
什么样的组织最具有凝聚力和活力，而且最为持久？毫无疑问是宗教；百年企业少见，而千年宗教不希奇。 以组织的眼光去看待宗教，它不发工资，然而每个组织成员都积极向上，维护组织的利益；宗教的文化特色鲜明，每个成员都有共同的价值观，尊崇教主；遵循共同的规章制度，甚至在衣食住行上都统一。这样的组织，绵延千年而不衰败。 反观我们的企业，给员工发高薪，员工还想着跳槽；规章制度定了一大堆，却常常得不到员工的认同；企
在人力资源的工作中，选人实际上是最重要的一环，为什么这样说呢？ 首先，面试是人力资源管理中的第一模块，选不对人，后面的一切的工作都将受到拖累，以致于工作做不到位；实际上，公司的任何制度都应该是为企业的资产服务的，让企业的各项功效尽可能地发挥作用；人做为企业最大的资产，应该尽大可能为让它增值；而如果公司的制度沦落到为负债服务，选了不正确的人，这个时候人就成为了负债，公司整天忙于救火，则业绩必然下划；
现在，常听人们说企业用人难，员工不听话，屁股还没有坐热，就想跳槽。企业用了人，也不敢培训，否则就是为他人做嫁衣。 话似乎说的是实情，的确，现在人心浮躁，经营企业不容易。可是，企业家只所以经营企业，还因为除了钱之外，他还有一份社会责任感。我们企业家的格局有多大，他的企业就能走的多远，做的多宏大。如果，连这点为社会培养人才的信心和格局都没有，怎么能把我们的企业做大呢？松下幸之助说过，我的企业是培养人
也许，大多数的人都认为，员工跳槽主要原因是由于薪酬过低的缘故。这有一定的道理，但是也不完全正确，按照实际情况来说，员工离职的原因主要有以下三种：1 在企业中寻找不到前途，远景黯淡；2 人际关系相处不顺，工作环境不和谐；3 薪酬与付出相比较而言偏低； 因此，员工跳槽不可一并只归咎到一种原因；不过，根据实际情况来讲，第三种原因要占到整个跳槽情况的一半以上。 那是不是只要薪酬合理，员工就不跳槽了呢？是
当下，很多老板都很注重团队训练，把团队训练当作增强凝聚力的重要法宝；可是很多时候结果是员工心中的热情和巨人被唤醒了，老板的模式摸透了，于是想建立自己的“团队”，完全违背了老板的初衷。 为什么会有这种现象？其实问题也不复杂，每一个有能力的员工都有主宰自己命运的愿望，而能干的员工往往是企业的希望和依靠，企业依靠这种的员工的忠诚和付出来保持企业的正常发展。这种相互依靠而又略显矛盾的关系维持着一种动态的
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