制定工资的结构一定要考虑到两个因素：保障因素和激励因素，任何岗位的工资都要通过这两方面来考虑，好，我们先看第一个： 岗位技能工资制：不同岗位它的职位要求不一样，岗位要求不一样，不同的岗位制定不同的工资，也就说，岗位技能工资我们可以这样制定不同岗位不同薪酬，同一岗位根据技能要求不同制定不同的薪酬。如何制定不同薪酬呢？就要根据工作量、工作强度、工作环境，同样做同样工作的人他的工作强度不一样、工作环境不
其实我们要知道公司调动员工最大积极性，一个人的能动性得到最大的积极性的方面，在哪里？在于公平，并不说我拿的越多，我给你的越多，你就积极性越高，你拿的很多，结果你一对比，别人拿得比你更多，怎么样？你的积极性马上就会下降，是不是，所以这个东西就是这样，我们会发现以前工作的时候，以前大家拿的工资都差不多，大家积极性都很高，就像朝鲜一样，虽然很穷，但人的积极性很高，因为他们感觉很公平，是不是？人和人都差
我们在进行面试之后，一般要经过两轮的面试，不要你第一轮面试就说：“OK,你很好，我们直接录用你，你明天来上班吧。”这种做法是不太恰当的；那怕你心里面觉得要录用这个员工的话，你也要给他一个门槛，让他经过第二轮的复试，甚至第三轮的复试，他就知道，噢，我得到的工作不太容易，所以他就会珍惜它，所以，不要一开始就做出决定，这是第一点。 第二点，那么我们对由于不同职工录用标准，我们往往在决定薪酬的时候要注意
在人力资源的工作中，选人实际上是最重要的一环，为什么这样说呢？ 首先，面试是人力资源管理中的第一模块，选不对人，后面的一切的工作都将受到拖累，以致于工作做不到位；实际上，公司的任何制度都应该是为企业的资产服务的，让企业的各项功效尽可能地发挥作用；人做为企业最大的资产，应该尽大可能为让它增值；而如果公司的制度沦落到为负债服务，选了不正确的人，这个时候人就成为了负债，公司整天忙于救火，则业绩必然下划；
什么样的组织最具有凝聚力和活力，而且最为持久？毫无疑问是宗教；百年企业少见，而千年宗教不希奇。 以组织的眼光去看待宗教，它不发工资，然而每个组织成员都积极向上，维护组织的利益；宗教的文化特色鲜明，每个成员都有共同的价值观，尊崇教主；遵循共同的规章制度，甚至在衣食住行上都统一。这样的组织，绵延千年而不衰败。 反观我们的企业，给员工发高薪，员工还想着跳槽；规章制度定了一大堆，却常常得不到员工的认同；
上天根据人间需要，创造了九种不同性格的人；为了这个人间丰富多彩，又共塑造了27种不同的复型；于是，这个世界变得扑朔迷离，人与人似乎了解，又似乎隔膜；造就了人间无数的悲喜剧。九型人格是一种密码，是揭开人性本质的钥匙；当我们掌握了这把钥匙，就理解了上天的安排；理解和处理人际关系就有了规律可循。 一号严谨；像一位找错专家，有一双明锐的发现错误的眼睛；他的公正和刻板让我们的世界严格按照完美的方向进行；但他
很多人事主管在被问到这个问题的时候，都会说，我们看他的学历和经验。是，这两点很重要，如果这两点都非常满足你的需要，这是否就意味着他一定就适合你公司的发展呢？ 问题是显而易见的，很多看上去很棒，谈起来也很满意，这两点都很符合要求的人往往并不能在企业生存很久；因此，说明我们只看这两点是有问题的。很多人事主管和总裁似乎也知道这个问题，但往往关注的重点还是在这两点上面。 那我们真正最要关注的应该是什么问
如果出这个选择题，一定是大部分的人会认为选择更重要！非常正确，的确，在我们传统所说的人事工作六大步骤中，招聘这一项工作是首当其冲的重要。选择不好，后面就会付出加倍的成本并执行走样。 一棵树，如果苗选得好，后面只要浇水施肥正常，不出意外的话，应该能长成一棵参天大树。但是如果苗选得不好，树干是弯的，那就要付出加倍努力纠正，甚至是无法纠正。选人和选苗一模一样。 有人采访上海波特曼酒店（在波特曼集团中中
用人去管还是用制度去管似乎是企业管理中一个长久的话题。其实两者并不矛盾，在大企业和小企业中有不同的运用。 小企业一定是不能纯粹用制度去管理的，一管，人就走了！小企业是用情感去管理的。其实，小企业很可怜，老板从来都不是直起腰杆来命令员工的；一方面，小企业老板在不懂正确的招聘面试方法的情况下，往往是“求”着员工来到本公司工作。从这个层面上说，家族企业的存在是由两个原因造成的：一个是因为只有你的亲人才
当下，很多老板都很注重团队训练，把团队训练当作增强凝聚力的重要法宝；可是很多时候结果是员工心中的热情和巨人被唤醒了，老板的模式摸透了，于是想建立自己的“团队”，完全违背了老板的初衷。 为什么会有这种现象？其实问题也不复杂，每一个有能力的员工都有主宰自己命运的愿望，而能干的员工往往是企业的希望和依靠，企业依靠这种的员工的忠诚和付出来保持企业的正常发展。这种相互依靠而又略显矛盾的关系维持着一种动态的
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